創(chuàng)業(yè)型公司，工資低，勞動強(qiáng)度大，同時對員工的工作技能要求高。怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功后，如何留住人才？

——看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創(chuàng)業(yè)者兄弟的談話。他的公司當(dāng)時其實資金充裕，但念及自己是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，要做的事很多、要花的錢更多，所以一直和團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)要勒緊一切可以勒緊的帶子過日子，甚至發(fā)展到了拖欠員工工資數(shù)月的程度。后來由于管理層帶頭不滿，導(dǎo)致團(tuán)隊矛盾尖銳，直至分崩離析。他當(dāng)時特別委屈，覺得那些帶頭鬧事的人怎么能如此不理解他，簡直是枉為高管。望著義憤填膺委屈之至的他，我說：“不管你是否愿意承認(rèn)、是否愿意面對，你得知道，這家公司，真正的創(chuàng)業(yè)者只有你自己，其他的員工，不管你給不給期權(quán)、是否描繪上市的藍(lán)圖，也不管他們對公司有多深厚的感情，本質(zhì)上，他們是在打工，打工就有打工的底線：那就是不能被老板欠薪，更何況欠了這么久。”我覺得這位兄弟創(chuàng)業(yè)遭受重創(chuàng)的主要原因，就是對員工薪資理解的問題。

直至今日，我依然覺得，當(dāng)老板的，可以講企業(yè)文化、可以講團(tuán)隊合作，但無論如何，準(zhǔn)時發(fā)工資，這是當(dāng)老板的最基本的職責(zé)。

創(chuàng)業(yè)邦給的問題中，當(dāng)然已經(jīng)超越了上面這個底線，是說創(chuàng)業(yè)型公司工資低、勞動強(qiáng)度大、而對員工的工作技能要求高。其實這個觀點(diǎn)我并不能接受。為什么呢？對員工來說，并不會因為他們在小公司、初創(chuàng)型公司工作，他們就可以憑工作證減免房貸房租車費(fèi)油費(fèi)贍養(yǎng)費(fèi)，他們面對的衣食住行成本就能低一些，那為什么要求他們拿的工資就要低一些呢？如果勞動強(qiáng)度大、工作技能要求高，他們就應(yīng)該拿到與之相對應(yīng)的酬勞，對吧？創(chuàng)業(yè)公司如果把自己招募人才的標(biāo)準(zhǔn)就框在了低薪、高強(qiáng)度、高技能，這本身就是在為自己設(shè)定一個假想的理想創(chuàng)業(yè)環(huán)境，即便偶爾有機(jī)會撞到了幾位充滿理想主義色彩的特別優(yōu)秀的人才愿意為了共同的目標(biāo)在一起，但這樣的狀態(tài)能持續(xù)多久呢？連因為愛情而在一起的人都經(jīng)不起面包的考驗，為什么要強(qiáng)求員工為了老板的夢想而承受這樣不合理的薪資帶來的低生活品質(zhì)呢？

我個人的心得，就是老板們可以把創(chuàng)業(yè)型公司當(dāng)作一種精神定位，卻不能完全把它當(dāng)經(jīng)濟(jì)定位，更不能當(dāng)宗教定位，我們不是神，員工不會因為膜拜而持久追隨我們，他們的要求也不高，僅僅是放在市場上，一個相對彰顯公平的位置而已。無論是哪個崗位，首先老板自己得了解這個崗位的market value，如果你要求的人技能特別高、工作強(qiáng)度特別大，那就得付出相應(yīng)的成本;如果自己給不起那些錢，就別要求員工做超越那份錢的事情。人才確實是有價的，而且說得難聽一些確實是一分價錢一分貨，你付出的成本低，員工體現(xiàn)的價值就低，你自己就得多干活;你想讓別人替你把活兒都干了，那你就得付出能體現(xiàn)別人價值的錢;也許你會覺得自己看走眼了：花了大價錢請來的是不實用的人，那也別誤己誤人，真誠溝通，妥善解決，趕緊調(diào)整。

如果想留住人，我們的眼光就不能只盯著自己的腰包，還得盯著廣闊的職場。合理的市價就在那里，企業(yè)文化、情感的附加值，在員工面對抉擇、分析跳槽的機(jī)會成本時，確實能體現(xiàn)出來的，但如果加上這部分，差價還是太大時，就別怪員工只朝錢看了。

當(dāng)老板的我們，盯著自己的腰包，遵從市場規(guī)律的合理單價，來確定自己究竟雇得起多少人，量入為出。別苛求員工，我們也曾有過打工的時候，換位思考：如果你是這家公司的員工，你又會怎么看這些問題呢？己所不欲勿施于人。