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IBM獵頭委員會:相馬“三步曲”

來源:中國起重機械網(wǎng)
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第一,突破印象束縛。首先對所需人才的能力組合有理性的需求,與組織自身的具體目標密切匹配,不能求全責備。對能力構(gòu)成的判斷,要基于關(guān)鍵行為事件訪談中獲取的信息及能力出現(xiàn)的頻率等因素,而非基于所謂的經(jīng)驗或傳統(tǒng)。例如,曹操在招募人才時,充分認識到集團之間人才競爭的激烈和集團發(fā)展對能力的需求,提出“進取之士,未必能有行;有行之士,未必能進取。陳平豈篤行,蘇秦豈守信耶?而陳平定漢業(yè)、蘇秦濟弱燕者,任其長也”,這在當時是非常激進的觀點,與傳統(tǒng)的唯德標準格格不入。

 

第二,獲取共識比先進方法更重要。開發(fā)模型的方法、勝任能力的命名和分類、樣本選擇等并非關(guān)鍵,核心問題在于開發(fā)的勝任模型能夠得到相關(guān)人員的準確理解和認同,改變他們的行為和態(tài)度,最終改善績效。沒有這種理解與認同,任何先進的勝任能力體系最終只能變成裝訂精美的小冊子,僅供裝飾。

 

東漢末年的“人力資源管理專家”劉劭,為了滿足公共部門有效識別人才的需求,撰寫專著《人物志》,系統(tǒng)論述了目標崗位的職責及其所需要的勝任能力、如何鑒別能力的差異、甄選人才等內(nèi)容,堪稱勝任能力模型開發(fā)與應用的經(jīng)典作品。書中列舉了包括丞相、御史大夫、太尉、國史等多個崗位,描述了德、法、術(shù)、器、伎倆、智意、臧否、文章等多項勝任標準,并對目標崗位上有卓越績效的歷史人物——伊尹、管仲、張良、陳平、白起等標桿進行分析,闡述崗位所需的勝任能力及甄別方法等。

 

應用與決策:約束條件下效用最大化

 

在招募與甄選人才過程中,組織常傾向于選擇高于崗位任職資格的候選者,以期獲得更高的績效。這種做法最終會導致員工由于工作缺乏挑戰(zhàn)性而降低滿意度,隨之而來的是較高的離職率。所以,組織在成本約束、盈利導向的條件下,要考慮如何在保證人力資源經(jīng)濟配置的情況下實現(xiàn)組織績效目標。

 

工作與人才能力的匹配是人力資源配置的最佳策略。“田忌賽馬”是著名的資源配置策略的例子。我們將田忌的競爭對手的三匹馬理解為高、中、低三類工作的任職標準,而將田忌自己的三匹馬理解為高、中、低三類人才。如果過于強調(diào)相應的對號入座,將高、中、低三類人才對應高、中、低三類崗位,必然全部無法勝出,而田忌的策略能使多數(shù)崗位得到勝任的人才,最終在競爭中勝出。

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