這種情況讓我想到了一個問題，這就是，企業(yè)家是應(yīng)該鼓勵員工表現(xiàn)出無私還是自私。從某種程度上說，在壓力下一個人如何作出反應(yīng)是很難預(yù)測的；它與人的本性有關(guān)。但就個人而言，我認為正確的企業(yè)文化可以激發(fā)出比大家想象的多得多的無私行為。

下面列出的幾種方法，可以讓辦公環(huán)境中的員工傾向于合作起來共同處理問題，而不是自顧自個人單打獨斗：

1．像表揚個人成果一樣對團隊成果進行表揚。在員工為同事提供幫助后，就應(yīng)該獲得高度表揚。

2．即便最終失敗了，也不否認作出的努力。當(dāng)個人積極主動的工作沒有獲得成功時，就應(yīng)該將重點放在團隊付出的努力上。排斥導(dǎo)致失敗的個人只會讓團隊成員害怕嘗試結(jié)果之外的新事物。

3．表現(xiàn)出對幫助他人屬于非常重要問題的首要關(guān)注程度。我就是一名認為創(chuàng)建公司的優(yōu)先目標就是幫助其它不幸者的鐵桿支持者。通過組織志愿者日或設(shè)立一年一度的慈善活動，都可以在向所有人發(fā)出明確的信號，表示公司非常關(guān)注員工自己的意愿。

4．確保獎勵反應(yīng)出個人和團隊的成就。工資尤其是獎金中，必須包含與團隊目標相關(guān)的有意義組成部分。舉例來說，呼叫中心員工的獎勵部分中就應(yīng)該包含提高部門整體電話響應(yīng)速度的內(nèi)容。響應(yīng)的平均速度越快，得到的獎勵就越多。這讓會給沒有上班的人帶來一定程度的壓力，導(dǎo)致導(dǎo)致在應(yīng)對客戶要求時出現(xiàn)不必要的延誤。另一種有效的做法就是：在年底的時間，提取部分利潤，平均分配給所有員工，而不在意在公司中的地位和時間情況。

5．對管理者進行獎勵應(yīng)該是基于公司和部門的業(yè)績狀況。再重復(fù)一次，對個人成就進行獎勵是好事情，不過對于公司來說，更重要的部分是團隊整體的工作情況。在窗簾在線，與高管團隊收入緊密相關(guān)的是公司的利潤率，和員工在個別部門的直接工作情況沒有很大的關(guān)系。

對于公司來說，問題的關(guān)鍵是保證員工自覺地將個人目標與公司發(fā)展方向保持一致。當(dāng)然，我們也可以僅僅通過口頭方式來告訴大家，需要努力工作和進行團隊合作，或者深入基層。但除非領(lǐng)導(dǎo)者采取實際行動來表明自己的立場，否則大部分人依然會按照可以保證個人獲得最佳利益的方式來進行工作。