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下載手機APP企業(yè)經(jīng)營發(fā)生變化或者員工能力不能適應(yīng)崗位要求，調(diào)整崗位勢在必行，那么面對新的崗位，員工能否接受這一崗位以及隨之而來的薪酬改變成為每個HR頭疼的問題。
訂立勞動合同前，崗位調(diào)整制度先完善
許多企業(yè)HR在訂立勞動合同之初，對崗位調(diào)整的風(fēng)險估計不足，沒有將相應(yīng)條款寫進勞動合同或者附加協(xié)議中，在遇到崗位調(diào)整時會遇到諸多困難。對此，為避免風(fēng)險，可以選擇在勞動合同中約定崗位調(diào)整的條款。在擔(dān)任崗位一欄，可填寫諸如“管理崗”這類崗位的大類名稱。具體崗位可參照崗位協(xié)議。在崗位協(xié)議中要詳細完善調(diào)整的制度，比如績效考核達到何種水平可以調(diào)整，項目有何種變化可以調(diào)整，企業(yè)經(jīng)營狀況到達何種情況可以調(diào)整等等。而約定這些條款的關(guān)鍵點是盡量用一個明確的標(biāo)準(zhǔn)和量化的表示方法。這樣在遇到調(diào)整時，能夠做到有據(jù)可循。即使勞動者在本身意愿上不愿意接受，企業(yè)也有權(quán)根據(jù)完善的制度來進行必要調(diào)整。因此，建立一套完善的企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)用工管理過程中至關(guān)重要。
另外，在訂立勞動合同時，切不可用一句含糊的“因企業(yè)經(jīng)營狀況可調(diào)整勞動崗位”來代替詳細的崗位協(xié)議，一旦發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)仍不能避免風(fēng)險。
調(diào)整崗位和薪酬時，書面程序必不可少
因各種原因需要調(diào)整員工的崗位、薪酬，除了要提前15天征得勞動者同意以外，還要在調(diào)整前發(fā)出正式的書面通知。如果在制度上沒有明確調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，勞動者不同意，拒絕調(diào)整怎么辦？此種情況非常普遍，如果僅僅是崗位調(diào)整，薪酬不變，難度比較??；如果薪酬減少，員工不能接受也在情理之中。那么企業(yè)在此情況下，要做兩手準(zhǔn)備。
第一種，從人性化管理的思路上考慮，勞動者是弱勢群體，如果女性勞動者因懷孕暫時不能承擔(dān)較多的工作，企業(yè)可以將其現(xiàn)有工作量分?jǐn)偨o同部門的其他同事，盡量避免調(diào)整崗位，尤其是對于核心員工，要通過這種人文關(guān)懷方式來保留人才。
第二種，向績效考核要答案。有些員工因不能勝任項目變化的新挑戰(zhàn)，或者滋生不服從管理情緒，企業(yè)管理者可以根據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)整其工作崗位。因崗位不同，薪酬變化自然在正常調(diào)整范圍之列。即使員工拒絕在績效考核表上簽字，按照企業(yè)已有規(guī)定，企業(yè)仍可通過書面告知員工具體條款并作出調(diào)整決定的程序來達到目的。
最后提醒HR，一定要注意合法程序的履行，比如通過快遞、登報等發(fā)放通知，盡量避免使用郵件。同時，如果員工不能繼續(xù)履行勞動合同，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定給予補償金。企業(yè)只有在履行自身應(yīng)有義務(wù)時，才能真正避免勞動糾紛，切不可因“節(jié)省”一時的開支而導(dǎo)致更耗費人力、物力的勞動糾紛，甚至影響企業(yè)長遠的口碑形象。
