員工管理，一直是企業(yè)管理的頭疼問題。尤其是現(xiàn)在，大批80、90后涌入企業(yè)，占據(jù)了企業(yè)50%甚至更多的數(shù)量。

       有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現(xiàn)在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實現(xiàn)，他們大多都是家庭的獨(dú)生子女、“掌上明珠”，大多都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷于互聯(lián)網(wǎng)，大多有自己獨(dú)特的個性、自信心強(qiáng)烈、有創(chuàng)新的思維，大多認(rèn)為自己的父母和上司老土、過時……他們的價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨(dú)到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，面對這一類型的員工時，激發(fā)工作熱情和尊重并發(fā)揚(yáng)其個性是非常重要的，如何管理好他們呢？

       方法一：多玩，多學(xué)，多聊天

       玩是80后的一大愛好，個人在工作之外樂于和他們在一起K歌跳舞、同時向他們請教對話。內(nèi)容包括：如何在互聯(lián)網(wǎng)用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手機(jī)上網(wǎng)，MP3的使用技巧是有那些、現(xiàn)在音樂流行啥、最近又有上映新的大片內(nèi)容怎么樣中，最近姚明在NBA的表現(xiàn)如何……不要以為這些是無聊和丟人的事情，我們這一代人往往能夠掌握新新技術(shù)和最新資訊，有一些是可以幫助提升我們的工作效率，甚至是幫助決策的，就算是和工作不太相關(guān)的話題，當(dāng)你懷著“請教”“聊天”的態(tài)度去說他們感興趣的話題時，代溝會自然而然地消失，工作起來自然就融洽許多。

       方法二：多對話，多溝通

       開始做管理人員時由于和員工缺乏多的溝通造成過很多管理上的被動，特別是80后的員工，他們對工作和公司都有很多想法，但是那些負(fù)面、消極的想法一般都不會主動去說出來，那么這時候就需要管理者們?nèi)ブ鲃玉雎?，動之以情、曉之以理地去引?dǎo)。

       方法三：多給些挑戰(zhàn)性的工作

       80后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復(fù)無聊、沒有發(fā)揮的空間。很多管理人員在剛開始培養(yǎng)新員工的時候，總是喜歡給他們枯燥無味的重復(fù)性工作，還美其名曰是苦其心志、勞其筋骨，久而久之就把他的創(chuàng)造力也給磨滅掉了。相反，新員工來酒店先給一些小挑戰(zhàn)讓他們?nèi)プ觯碾y度加大，那么他就會保持著對工作的新鮮感。當(dāng)然，在讓80后員工獨(dú)立負(fù)責(zé)工作的之前，充分的培訓(xùn)和呼之及來的現(xiàn)場指導(dǎo)是非常必要的。

       方法四：多用行為，多用魅力影響

       80后這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的，姚明、周杰倫和奧巴馬的火熱充分說明了一個現(xiàn)象，就是不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經(jīng)驗豐富還是初出茅廬，只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射，這代人就喜歡你。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好少跟這代員工去說，因為他們不會認(rèn)為你的經(jīng)驗有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地。

       方法五：多私下批評，多講道理

       批評80后這代人是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因為一句不合適的話就可能導(dǎo)致我們這一代人對你的能力產(chǎn)生懷疑，甚至辭職。要多給這一代員工一些空間、一些機(jī)會，工作過程要給予細(xì)節(jié)的指導(dǎo)，同樣的也要告訴他們：結(jié)果一樣也很重要。正面地肯定其進(jìn)步，指出不足并加以遠(yuǎn)景的激勵，80后員工會迸發(fā)出更大的潛能。

       此外，還要善用以下八招：

       一、充分了解企業(yè)的員工

       每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

       第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

       第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。

       第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

       總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

       二、聆聽員工的心聲

       中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。

       在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

       對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

       三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

       管理員工就像開汽車，司機(jī)在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

       管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

       四、德才兼?zhèn)?，量才使?/div>