他有一個業(yè)務(wù)部門，由一個業(yè)務(wù)經(jīng)理主管。這個部門有十幾個人，其中有兩個人業(yè)務(wù)做得最好，但是和其他同事關(guān)系不太好。關(guān)系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生意，致使他們的業(yè)績不好。在這兩個人看來，是別人不像他們那樣努力，而嫉妒他們。部門主管給老板建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。老板左右為難：是遷就那兩個能干的人，還是遷就大家？

    我問老板：這兩個業(yè)務(wù)好的人人品上有問題嗎？老板說：人品沒問題，但個性有問題。我說：那真正的問題在于你的部門經(jīng)理。他沒有起到應(yīng)有的作用。

    這樣的事情在每個企業(yè)中天天在發(fā)生。同事間出現(xiàn)矛盾，管理者就做出一個簡單的反應(yīng)：這個人對，那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人，以為把一個人處理了，我們就萬事大吉了。但結(jié)果往往是當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，公司的業(yè)績也就跟著下來了。

    正確的做法是讓管理者成為真正的管理者。

    什么是真正的管理者？真正的管理者一是要“管”，二是要“理”。

    “管”意味著管理者學會看大局。什么是大局？就是企業(yè)的整體，企業(yè)的目標，而不僅是部門內(nèi)部短暫的“和諧”。

    “管”意味著管理者自己成為大家的榜樣，讓大家向自己看齊。

    “管”意味著和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的，但人品上沒有問題的人。

    “管”意味著知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單的把不好管的人開除。

    “管”意味著要學會授權(quán)授壓，也意味著幫助下屬解決問題。

    “管”意味著學會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術(shù)。

    “管”意味著自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判。

    “管”更意味著結(jié)果導(dǎo)向，解決部門里出現(xiàn)的問題。

    把這些運用到前面的例子中，就意味著部門經(jīng)理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。

    通常，管的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術(shù)。管理者真正難做到的是“理”，因為很多管理者根本不知道這是自己的職責，而是把管理簡單的等同于指揮，等同于命令。

    “理”是什么？“理”就是梳理，就是總結(jié)經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)，就是想辦法從根本上改變一件事情?！袄怼本褪侵匦露ㄒ?guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題?！肮堋钡闹c在于改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰Γ袄怼钡闹c在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

    如果管理者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以后還會出現(xiàn)同樣的問題。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地解決部門內(nèi)任務(wù)分配規(guī)則問題，以后類似的矛盾還是會出現(xiàn)，只不過當部門有個性強的員工時會表現(xiàn)為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個原因。

    對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區(qū)別？

    我想在“管”的方面沒有太多的區(qū)別，但在“理”的方面有非常大的區(qū)別。換句話說，管理者管理的部門越大，管理的人數(shù)越多，就越是要學會“理”，學會建立規(guī)則和調(diào)整規(guī)則。

    而這些要“理”的事情分別是：

    ●確定要做的事情和目標

    ●確定組織架構(gòu)，分而治之

    ●確定具體的崗位

    ●確定績效和激勵機制

    ●確定制度，用制度而不是靠經(jīng)理的魅力管理

    ●確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質(zhì)量。

    管理并不是很難理解的一件事。管理其實很簡單，管理就是“管+理”。