在任何團隊中，即使領導者有高超的領導技巧，并有有效的、開放的、維護良好的績效管理系統(tǒng)，但仍避免不了有些人持續(xù)的表現(xiàn)出不良績效，在這種情況下，就需要管理者必須采取糾正行動。但在很多團隊中，管理者對接收到的不良績效，有的想避免與員工不愉快的對話而不愿及時采取反饋措施，他們寄希望于問題自行消失，有的雖然采取了糾正行動，但卻因缺乏“管理數(shù)據(jù)”的系統(tǒng)記錄和處理方式欠妥，導致和部屬的關(guān)系出現(xiàn)緊張，甚至讓員工產(chǎn)生報復性的行為，這都是不可取的。若欲使糾正行為產(chǎn)生積極的效果，管理者需要進行以下的技巧修煉。

    一、面對不良績效表現(xiàn)，管理者要有采取強制行動的管理勇氣

    對不良績效及時采取糾正，是管理者很重要的領導職責。對不良績效表現(xiàn)置之不理或拖延糾正行為，對團隊、管理者和個人都會產(chǎn)生危害作用。

    在一個團隊中，任何一個人的不良工作結(jié)果和低質(zhì)量的工作，都可能成為決定團隊整體表現(xiàn)的短板，而消極的行為和不良的工作態(tài)度則如同瘟疫，不加以糾正，很快就能形成風氣，那么組織中一系列標準和規(guī)范就慢慢遭到侵蝕。如：你縱容了一個人的習慣性遲到，很快你就面臨著整個團隊出勤率都呈下降趨勢的壓力。

    作為團隊領導，你若總是避免承擔采取糾正行為的責任，不檢查不良績效、不控制不良行為，就會打擊了那些總是符合標準的員工，你作為一個領導的信譽會受到影響，你會逐漸失去團隊成員的尊重。

    對員工來說，他工作成果和工作質(zhì)量長久的達不到標準，會影響到他對自己是否勝任這份工作的信心產(chǎn)生懷疑，而長期的不遵守規(guī)范，也會破壞他與其他人的關(guān)系，他的信譽會遭到質(zhì)疑，如果問題持續(xù)的時間太長，信譽將很難恢復。

    作為團隊領導，必須認識到“問題不歸零，發(fā)展等于零”，養(yǎng)成“日事日清”的工作習慣，才能造就一流的企業(yè)和一流的工作團隊。

    二、明確處理不良績效的目的

    處理行為并不意味著懲罰員工，核心目的是提醒員工盡快回到正規(guī)，以使績效得到改善。一個人可以拒絕任何東西，但他拒絕不了你的真誠。基于正確的處理目的，展開坦誠的對話，你的糾正行為就不會引起負面的反彈，反而會獲得員工的積極配合，甚至會激發(fā)他們達到很高的績效。

    三、設計有效的糾正行為實施程序

    要想使糾正行動產(chǎn)生積極的效果，事前通過案頭工作對程序進行一定規(guī)劃設計是必要的。一次有效的糾正行為，應滿足以下幾個條件：

    1、管理者有清晰的“管理數(shù)據(jù)”的記錄。如：你想到導正一個員工的經(jīng)常遲到行為，面談時，使用類似“王敏，你這個星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說明下導致你遲到的原因嗎”這樣的語言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事？”有力地多。在客觀實際的數(shù)據(jù)記錄前，可有效引導雙方把關(guān)注點放到情境、事件或行為尚，而不是針對個人，“對事不對人”是進行坦誠對話的基礎。

    2、思考有無必要采取一次糾正行動？金無赤金，人無完人，眼睛揉不得一點沙子的管理者，往往就會對員工的言行吹毛求疵，對下列三個問題的回答，可使管理者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。
  第一個問題：“員工現(xiàn)有績效與雙方協(xié)商好的期望績效之間的差距是什么？”；

    第二個問題：“員工現(xiàn)有績效的負面影響大嗎？這個負面影響大到你必須采取糾正行動嗎？”第三個問題：“有無員工不可控的因素造成了他的績效問題”。

    3、做一份實施面談的行動計劃，并做好相應準備。計劃中除注明舉行面談的時間和地點、會談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗出發(fā)來預測：防礙糾正行動成功的障礙將會有那些？并制定出克服這些障礙的辦法。

    4、實施糾正面談的中的注意事項

    1）在整個討論的過程中，要堅持一個基本原則：對事不對人。管理者在應使用描述性的語言來闡述事實，避免使用可能導致強烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動機、意識和潛意識，不要試圖解讀別人的心思。

    2）采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應。詢問員工對當前現(xiàn)狀的意見、他對自己糾正現(xiàn)狀的想法，以使員工認清問題，并積極擔負起解決問題的責任。

    3）要關(guān)注討論的成果——通過討論，能制定出雙方達成一致意見的改善計劃。在這過程中，管理者對員工敵意的反映要有思想準備。充分保持冷靜，不要攻擊對方,即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想?yún)⑴c到個人爭斗中去，并且要證明你把績效或行為問題看做是很嚴重的事情，讓員工感到改變是必要的。

    4）要將整個討論的結(jié)果進行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認，這可作為以后要解雇該員工時的證據(jù)。