面對混亂的事實，我們需要相應的轉(zhuǎn)變以保證組織能夠自我調(diào)整適應混亂的現(xiàn)實。
    
    組織所面臨的混亂現(xiàn)實
   
    也許混沌理論會成為對管理產(chǎn)生最重要影響的理論之一，因為借助于混沌理論我們可以理解以往無法理解的現(xiàn)象，找到組織管理的全新方式。我們可以先看看混沌理論的三種基本狀態(tài)：第一，穩(wěn)定均衡。在這種狀態(tài)下，各組成要素總是處于或者能夠迅速回到平衡狀態(tài)。第二，有限度動蕩（或混沌）。這是一種有序和無序混合的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，有許多無法預測的事情和變化，但是一個系統(tǒng)行為的基本模式是可以確定的。第三，爆破性動蕩。這種狀態(tài)沒有任何程序和模式，比如2005年圣誕節(jié)的世紀大海嘯就可以看作是這種狀態(tài)的例子。
   
    我們的問題是，許多組織已經(jīng)習慣于在近似穩(wěn)定均衡狀態(tài)的環(huán)境里運行，可是現(xiàn)在卻發(fā)現(xiàn)需要處于有限度動蕩或者混沌狀態(tài)中。中國的通信行業(yè)和中國的國有企業(yè)就是很好的例子，前者突然發(fā)現(xiàn)自己不得不參加競爭來爭取顧客，后者發(fā)現(xiàn)自己無法得到任何幫助，并且競爭的形勢越來越激烈。所有這些組織都要面對迅速的技術革命、劇烈的競爭變化，如果能夠有效利用，也許能夠成長為具有強勁競爭力的領導者。
   
    中國的大部分企業(yè)組織是處在一個相當穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)中，組織運行還多是沿用一種傳統(tǒng)的等級制度的、機械的、穩(wěn)定的方式。最高管理者設定戰(zhàn)略（也有企業(yè)聘請外部咨詢顧問或者聘請專業(yè)人士給予幫助），中層管理人員執(zhí)行戰(zhàn)略，每個企業(yè)都在留意甚至追求精密的控制和報告體系，隨著信息化程度的提高，更多的企業(yè)滿足于大量的數(shù)據(jù)分析和一層一層地向上報告，高層管理者也滿足于根據(jù)數(shù)據(jù)說話，而且對于應用新的信息工具沾沾自喜，基層管理者不斷地強化組織的穩(wěn)定，形成了一個我稱之為“超穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)”。這樣的結(jié)構(gòu)對于降低成本、維持品質(zhì)以及提高執(zhí)行力會有極大的幫助。
   
    但是，以今天的競爭環(huán)境來說，降低成本和高速增長必須同時并存，維持品質(zhì)和毀滅性創(chuàng)造同時并存，提高執(zhí)行力和不按常規(guī)做事并存，這些看似矛盾的并存現(xiàn)象卻是企業(yè)必須面對的情況，所以以往超穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應這個變化的環(huán)境，從前運作有效的組織管理模式已經(jīng)不再能夠那么有效地運行了，所以我們看到企業(yè)組織處在一個非常尷尬的地步，一方面需要系統(tǒng)自身的穩(wěn)定，一方面需要把自己放在競爭環(huán)境中不斷變化；一方面需要留住優(yōu)秀的人才，一方面又需要不斷地引進新的人才以打破固有的平衡；一方面需要保持競爭優(yōu)勢，一方面又要超越自己放棄固有的東西。

    每一個企業(yè)組織都面臨著一個全新的現(xiàn)實：
   
    第一，組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”。組織采取的任何行動深受環(huán)境的巨大影響（當然組織自身也在很大程度上對環(huán)境產(chǎn)生影響），組織需要把自己的系統(tǒng)改變?yōu)橐粋€“開放的系統(tǒng)”，明確了解組織的行動會受到外部和內(nèi)部的各種因素干擾而偏離既定的方向。
   
    第二，組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)。任何一個管理者都不能夠充分地了解這個環(huán)境，更加不會準確地預測未來的變化，因此也就無法制定出詳細的戰(zhàn)略。環(huán)境變化如此之迅速出乎所有人的意料，以至于我們一定要明白管理者真的無法了解所有信息并能夠掌握所有的資料，更加不能夠用詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃來指引所有的行動，當戰(zhàn)略進入執(zhí)行階段的時候，可能環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本的變化。
   
    第三，組織中不再存在明確的杠桿。以往我們習慣運用組織的明確的杠桿去做管理調(diào)整，例如我們可以通過裁員來提升組織的盈利能力，可以通過輪崗來提升管理人員的管理能力，通過流程重組來提升組織的效率。但是這種簡單的線性關系已經(jīng)不存在，也許你在裁員的時候，競爭對手已經(jīng)通過新產(chǎn)品替代了你的企業(yè)產(chǎn)品，你在提升管理者能力的時候，市場已經(jīng)需要全面的技術替代。我們習慣的努力也許得不到你所想要的結(jié)果，因為今天已經(jīng)不是“種瓜得瓜，種豆得豆”的時代。

    如何在混沌中勝出？
   
    那么，在不確定的商業(yè)世界，企業(yè)如何調(diào)適自身適應快速變化的現(xiàn)實？
   
    一、管理者需要學會混沌的思維方式?；煦绲乃季S方式是相對于穩(wěn)定均衡的思維方式而言的。穩(wěn)定均衡的思維方式是我們習慣的組織管理思維方式，這種思維方式最在意的是如何確保所有的行動如何回歸到預計的計劃上來，管理者所努力的方向是保證結(jié)果與計劃相符，所以在發(fā)揮管理職能的時候會很堅持控制和計劃這兩個管理的基本職能，比如我們在計劃管理中習慣使用的“例外管理”就是這樣一個例子，我們計劃實現(xiàn)某種均衡狀態(tài)，一旦偏離這種均衡狀態(tài)的時候我們會采取行動，這就叫“例外管理”。但是混沌的思維方式剛好相反，它不是不關心計劃與結(jié)果的吻合，而是更關心目標實現(xiàn)過程中，如何尋找到能夠帶來超乎尋常的結(jié)果。以“例外管理”為例，在混沌思維方式下，如果不是關注是否出現(xiàn)偏離均衡狀態(tài)的行動而是關注不斷尋找改進的機會。管理上最知名的例子是日本本田公司在美國摩托車市場的成功。在本田公司進入美國摩托車市場的時候，美國市場在大家的眼里公認的消費習慣是“更大更奢華”，本田公司也是本著這個方向努力并制定了計劃，但是沒有成功，當本田公司偏離了這個計劃抓住了人們對小型車的興趣這個點的時候，沒有想到在5年之內(nèi)就主宰了美國摩托車市場。
   
    二、組織需要構(gòu)建自己的彈性能力。彈性能力就是指不借助任何外力，能夠自己加壓，自己超越的能力。我們常?？吹接行┢髽I(yè)似乎永遠不會犯錯誤，似乎總能夠抓住機會獲得競爭的優(yōu)勢地位。也許你會歸結(jié)為這個企業(yè)運氣好或者這個企業(yè)本身處在領導者地位，因為這個企業(yè)能夠控制市場或者控制環(huán)境。這樣的理解是非常錯誤的，支撐這個企業(yè)的關鍵因素之一是企業(yè)自身的彈性能力。

    我們可以看看海爾的成功，當海爾開啟質(zhì)量之路的時候，并沒有停留在這個方向上，而是在合適的時間率先進入服務戰(zhàn)略，而當服務給海爾帶來強有力的競爭地位的時候，海爾又要求進入組織流程再造，之后進入全球化的努力，海爾的每一次改變，都搶在市場變化之前，都能夠在行業(yè)中領先一步，所以海爾總是可以讓企業(yè)自己處在可以不斷競爭的地位并保持競爭優(yōu)勢。對比而言，很多企業(yè)總是在外力的壓力下才做調(diào)整，甚至環(huán)境改變了還在幻想著能夠?qū)Ω哆^去，自己不做主動的改變，甚至一些企業(yè)還認為自己擁有的優(yōu)勢是長久的和不會被淘汰的，還在沾沾自喜地活在自己的世界里而對外部的變化熟視無睹。在穩(wěn)定均衡的狀態(tài)中，企業(yè)可以保持自己原有的競爭優(yōu)勢，也可以按照自己對于市場的理解的經(jīng)驗來判斷未來，但是當企業(yè)進入一個混沌狀態(tài)的環(huán)境中的時候，所面對的問題是全新的問題，沒有經(jīng)驗和先例來借鑒，更可能的情況是以前的優(yōu)勢變成了劣勢，所以組織需要自我超越，自己加壓不斷改變才是正確的選擇。
   
    三、在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)。穩(wěn)定均衡狀態(tài)的思維方式傾向于把發(fā)展的過程看作是一種平穩(wěn)的趨勢，在我自己早期的教學中，也堅持管理者需要保持穩(wěn)定，解決問題，按章行事。如果從基本的管理現(xiàn)狀來看，這些要求沒有什么錯誤，這也是管理者產(chǎn)生效率的根本來源。但是當環(huán)境處在混沌狀態(tài)的時候，混沌狀態(tài)的思維方式在把發(fā)展過程看作是一種半穩(wěn)定的臨時狀態(tài)跳躍到下一個半穩(wěn)定的臨時狀態(tài)。在混沌狀態(tài)的思維方式里，所有的發(fā)展都是時斷時續(xù)的，不是平穩(wěn)連貫。
   
    我們相信混沌狀態(tài)的思維方式的理解更趨同于實際的市場情況，組織就需要打破自己的平衡來獲得市場的機會，管理者此時需要關注的是如何保證組織能夠迅速地上升到新的變化空間，在時斷時續(xù)的發(fā)展中，能夠處在持續(xù)的階段而避開停頓的階段。這就要求管理者必須清醒地認識到：管理上的每一個舉動或者疏忽所造成的后果很可能是錯過了持續(xù)發(fā)展的階段。因此，組織內(nèi)部需要不斷的打破平衡，不能默認沒有能力的人在崗位上，不能默認老朽的管理者在關鍵崗位上消磨時間直至退休，不能對市場上的技術采取觀望的態(tài)度，不能放任服務水平下降而尋找借口，決不能追求“一團和氣”。
   
    四、實現(xiàn)組織學習。學習型組織的構(gòu)建是今天非常時髦的話題，問題的關鍵不在于是否要建立學習型組織，而是如何實現(xiàn)組織學習。企業(yè)都開始構(gòu)建學習型組織，企業(yè)管理者坐回到課堂中來，開始了不斷學習和提升的努力，甚至整個社會都要變成學習型的社會。但我們很快發(fā)現(xiàn)人們的學習更多是追求學歷和學位，企業(yè)的學習更多的是為了應對所面臨的具體問題而不是組織本身的調(diào)整和改變。組織學習最根本的是要解決組織存在問題的本身，而不是對這些問題產(chǎn)生的后果做出反應。舉個例子，一家印刷企業(yè)在8~9月總是進入高峰期，生產(chǎn)無法滿足市場要求，如果單從學習的角度來說，我們會選擇加班和訂單外包來緩解問題，所以提高工人的熟練程度，強化外包工作的管理就成了組織學習的內(nèi)容。而真正的組織學習卻應是分析產(chǎn)生生產(chǎn)高峰的根本原因是什么，是訂單的問題還是計劃性差的問題，是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的問題還是客戶結(jié)構(gòu)的問題，是市場區(qū)域的問題還是銷售政策的問題，通過分析這些事件背后的原因才是真正的組織學習。
   
    這四個層面并不能夠完全解決組織的混沌狀態(tài)所帶來的變化，但是至少我們需要知道組織已經(jīng)處在一個非均衡的、混沌的環(huán)境中。一旦管理者能夠轉(zhuǎn)變自己的思維方式，使自己掌握混沌狀態(tài)的思維方式，主動打破自己組織內(nèi)部的平衡，那么不管出現(xiàn)什么樣的突發(fā)事件，也不管環(huán)境如何改變，組織總是可以讓自己凌駕于變化之上，處于主動的位置。