浙江經(jīng)營服裝企業(yè)的姚老板口氣透著無奈：“人民幣升值1%，服裝行業(yè)利潤下降4%，而整個紡織服裝行業(yè)平均利潤率僅有3.3%至3.4%?，F(xiàn)在很多訂單一般都是三個月以后交貨，但三個月以后的價格很難確定。只能按預(yù)計來定價，但客戶又很難接受產(chǎn)品價格包含未來人民幣升值的因素。再加上美國經(jīng)濟下滑，需求降價。訂單越來越少，而我的員工工資可是月月要支付，成本高啊，我能沒單就裁員嗎？”

　東莞做家具出口的老張說：“公司可以考慮產(chǎn)品提價，但提價的風險則是很可能導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，現(xiàn)在已經(jīng)有很多單子轉(zhuǎn)移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等國。我們已經(jīng)沒有成本優(yōu)勢，而只能靠質(zhì)量、效率優(yōu)勢。我每天面對1000多名員工期盼的雙眼，心里就象熱鍋上的螞蟻??！”

　我們的耳邊每天充斥著“救救我的企業(yè)”的呼聲，到處心如火燎。據(jù)國家發(fā)改委中小企業(yè)司的統(tǒng)計資料表明，2008年上半年，全國有6.7萬家以上中小企業(yè)倒閉，超過2000萬工人被解聘。裁員，老板們紛紛試水，抱著控制成本的強烈意愿，他們絞盡腦汁地在想：我們能不能減少10%的員工以控制我的人力成本？

　其實，裁員不是解決問題的辦法。我們更應(yīng)該從另一個角度去思考：在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們增加10%的價值創(chuàng)造？如何才是合理控制人力成本？

　人力成本控制，從薪酬預(yù)算開始 

　中小企業(yè)老板最想看到的是"我的錢到底用在了什么地方，人力成本上我需要支付給員工的報酬是多少？達到公司最高業(yè)績目標時能支付多少？達到公司最低業(yè)績目標，我又可以支付多少？什么樣限度的人力成本是在企業(yè)的可控范圍內(nèi)?

　老板們的疑惑是因為當前大多數(shù)企業(yè)都沒有明確的薪酬預(yù)算，在銷售不斷攀升的時候，沒有意識到成本浪費，當業(yè)績下滑時才發(fā)現(xiàn)入不敷出。薪酬預(yù)算是企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍和控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金，其對象便是人工成本。狹義的人工成本控制又稱為薪酬控制，是企業(yè)將人工成本控制在可以接受的范圍內(nèi)，這也是老板們所最關(guān)心的。

　在設(shè)計薪酬預(yù)算時，要確保幾個基本的原則。第一，薪酬的增長機制與人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增長的同時人力成本率是下降的。第二，員工個人工資增長機制。對員工個人工資的增長幅度，要根據(jù)市場價位、員工個人勞動貢獻和個人能力的發(fā)展來確定，對貢獻大的員工，增薪幅度要大，對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第三，確定人力成本的支出與銷售額、銷售利潤的比例關(guān)系。

　只要控制好薪酬預(yù)算，就可以大大降低企業(yè)在用人上的直接資金風險。

　人力成本控制下的用才策略

　現(xiàn)實中，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)在抱怨缺乏人才，一旦企業(yè)出現(xiàn)逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業(yè)解困。人才固然是企業(yè)所青睞的，但如果用錯了，就無疑是在增加成本、增強用人風險。其實，大部分的企業(yè)，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。

　所以，企業(yè)尤其是中小企業(yè)在面臨危機和生存考驗時，更要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：

　一、優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能。在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機構(gòu)重疊無效。或者組織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職能應(yīng)當設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對關(guān)鍵的流程進行優(yōu)化，同時在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運轉(zhuǎn)。

　二、明確崗位任職資格，確定選才標準，把合適的人選放在合適的崗位上。企業(yè)每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權(quán)責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學(xué)的考核。要加強培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到"人人有事干，事事有人干"。

　三、營造組織氣氛，穩(wěn)定士氣。近段時間寒流襲擊經(jīng)濟環(huán)境，與部分企業(yè)大裁員同樣并存的是，大量的人員流動。人員一旦過度流動，不僅會帶走技術(shù)、市場、客戶等各種資源，甚至講對企業(yè)的核心技術(shù)和業(yè)務(wù)發(fā)展帶來威脅。應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè)，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應(yīng)該尊重人愛、關(guān)心人才、愛護人才，增強員工對企業(yè)的認同感，提高企業(yè)凝聚力。同時也要采取有效的措施保持骨干隊伍的穩(wěn)定，伴隨企業(yè)的發(fā)展，也要使使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

　唯學(xué)歷聘人才、外來的和尚好念經(jīng)，都是多數(shù)企業(yè)的通病。人才高消費、人才湊合著用，都是浪費人力成本的表現(xiàn)，最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。所以，科學(xué)調(diào)整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。

　人力成本控制需向培訓(xùn)要效益

　中小企業(yè)碰到業(yè)績難以提升時，往往把責任歸咎于銷售部，有些則直接內(nèi)部處分或關(guān)起門來高層密謀對策。其實，企業(yè)不妨把困難信息透明化，借助內(nèi)部各個渠道，告訴你的每一個員工，我們的業(yè)績提不上去，很可能影響到企業(yè)下季度、下半年甚至是全年的銷售任務(wù)，任務(wù)沒完成，將影響到企業(yè)及所有成員的利益。從每個員工的身上找問題，除了外在因素，員工自身可以從哪方面提升素質(zhì)？需要幫助員工加強哪方面的知識學(xué)習和技能提高？與其一味裁員，不如使員工素質(zhì)與崗位相匹配、讓從業(yè)人員要有扎實的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，更能提高企業(yè)的效益。這里，培訓(xùn)是一個關(guān)鍵的因素。

　有效的培訓(xùn)要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓(xùn)效果。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學(xué)習意愿，提升學(xué)習效果。

　同時，我們別忘了向培訓(xùn)要效益，最好的辦法是培訓(xùn)評估。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。

　人力成本控制重在確保HR管理技術(shù)落地

　人力成本控制必須通過技術(shù)來解決，那么落實到操作中，技術(shù)的運用便極為重要。根據(jù)一項 "2008年HR人工作現(xiàn)狀調(diào)查"結(jié)果顯示，參與調(diào)查的2319名HR人中，只有26%HR是人力資源專業(yè)科班出身，其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專業(yè)出身。這體現(xiàn)了當前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)HR知識不扎實，不少HR人在企業(yè)不景況的壓力下臨時抱佛腳，上崗了才來學(xué)習科學(xué)的HR管理知識，必然導(dǎo)致他們在對技術(shù)實際操作、評估、改善方面的經(jīng)驗欠缺。臨時外聘有經(jīng)驗HR高管，又怕水土不服，無法真正落地。

　最有效最快速的辦法是迅速搭建項目小組，請外腦--咨詢公司實地調(diào)研指導(dǎo)。咨詢公司的專業(yè)和經(jīng)驗，不但可以省掉自己摸索的大量時間，更能快速、完整、系統(tǒng)的幫助企業(yè)建立自己的HR體系，從整體上控制成本，確保以后的穩(wěn)固發(fā)展。

　當下，客觀經(jīng)濟環(huán)境緊張，中小企業(yè)紛紛尋求突圍，希望最大限度降低人力成本、提高生產(chǎn)效率，對人力資源部門的確是一大挑戰(zhàn)，只有迅速采取適當?shù)娜肆Τ杀究刂拼胧?，方能助企業(yè)度過難關(guān)并獲得長青。