“適合的才是人才”，這是中國企業(yè)界近幾年比較流行的觀點。這種人才觀放在大企業(yè)身上沒有什么問題，但對尚未建立起強有力的企業(yè)文化與統(tǒng)一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來說，就非常值得商榷，在中小企業(yè)中適合的未必是人才!

　　未來企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，這已經(jīng)在營銷管理領(lǐng)域得到了廣泛的共識，人才之于企業(yè)是大事情，不少企業(yè)已經(jīng)建立了或正在著手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰(zhàn)略的高度，但我們不難發(fā)現(xiàn)，這種行為的主體還主要是大企業(yè)，中小企業(yè)仍然在這方面存在嚴(yán)重的欠缺，而在中國現(xiàn)時的市場環(huán)境下，事實恰恰是中小企業(yè)對人才的需要更迫切一些，大企業(yè)反而次之。所以，在此基礎(chǔ)上探討中小企業(yè)的人才觀問題就十分必要，這能夠幫助中小企業(yè)進一步理清思路，脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，樹立正確的人才觀，增加企業(yè)對人才的吸引力，以盡快形成合理的人才機制，助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　一、“適合的才是人才”的誤導(dǎo)：

　　1、“人才適合企業(yè)”易使企業(yè)陷入僵化狀態(tài)：中小企業(yè)在各方面的欠缺決定了其必須依靠不斷的改進和提高以適應(yīng)市場的快速變化并達到成長與發(fā)展的目的，而人才在這一過程中起著致關(guān)重要的作用?！斑m合的才是人才”背離了企業(yè)與人雙向選擇的基礎(chǔ)，把人置于被動的地位，而企業(yè)的主動地位又常常使其在不知不覺中走入拒絕改變的僵化狀態(tài)。當(dāng)人才進入企業(yè)后只能被動適應(yīng)，而不能充分發(fā)揮其能力，組織仍然處于在固有思維方式和行為習(xí)慣中徘徊的狀態(tài)中時，企業(yè)就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契機，客觀上延長企業(yè)的摸索、學(xué)習(xí)周期，提高企業(yè)運營的時間成本。

　　2、“適合的才是人才”的人才觀會對人才與企業(yè)造成傷害：在中小企業(yè)沒有形成強有力的企業(yè)文化及統(tǒng)一的行為方式的現(xiàn)實情況下，用是否適合來作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合適的，它會對人才與企業(yè)都造成一定程度的傷害——一方面，企業(yè)沒有提供留住人才并讓人才優(yōu)勢得以發(fā)揮的土壤，真正的人才不能在沒有核心理念、管理混亂的企業(yè)中找到歸屬感，不得不承擔(dān)較大的心理壓力，其結(jié)果是要么另謀高就，要么被企業(yè)負向淘汰，而留下來的(適合的)往往是些會投機取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，這種忽視實際情況的封閉式人才觀所演化出的擇才標(biāo)準(zhǔn)會對人才的進入形成一定的阻隔，使中小企業(yè)的人才更加匱乏，這將使企業(yè)在激烈競爭的市場環(huán)境中陷入更大的發(fā)展困境。

　　3、“適合”有時候會把人才變成庸才：人才進入到企業(yè)后，其思維與行為方式一旦與企業(yè)原有的東西發(fā)生背離就會招致企業(yè)內(nèi)大多數(shù)成員的排斥(或是由于根本不認同，或是由于擔(dān)心自己的地位受到威脅)，而為了改變這種狀態(tài)，多數(shù)人往往會選擇妥協(xié)(及適應(yīng))，并最終被同化，這種同化作用如果是以強大企業(yè)文化及正確行為方式、完善作業(yè)流程為前提的，就會產(chǎn)生正向的積極作用，提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力和團隊協(xié)作能力，否則就會產(chǎn)生消極作用，把人才變成庸才，使企業(yè)固有的錯誤更加難以改變，并在此情況下逐漸走向衰亡。

　　二、中小企業(yè)現(xiàn)實的人才觀與人才策略，

　　1、 建立互動性適應(yīng)的人才觀：中小企業(yè)需要建立互動性適應(yīng)的人才觀，即企業(yè)與人才要雙向適應(yīng)，這樣開放的人才觀更利于中小企業(yè)通過對人才的充分利用取得創(chuàng)新性的突破和改進，增加企業(yè)活力，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。另外，對大多數(shù)處于轉(zhuǎn)型期的中小企業(yè)來說，企業(yè)自下而上的變革與自上而下變革同樣重要，在企業(yè)家自身素質(zhì)提升的同時，也需要企業(yè)員工的素質(zhì)得到有效提升，而在開放的、互動性適應(yīng)的人才觀指導(dǎo)下的人才引進機制所形成的交流性變化要比硬性教育的效果好得多，它會大大降低企業(yè)變革的阻力，幫助企業(yè)更快的找到適合自身實際的運營模式。

　　2、 遠景與目標(biāo)的現(xiàn)實化：很多中小企業(yè)的遠景與目標(biāo)只停留在口號上或只存在于老板個人的頭腦中，此種看不見也摸不著的虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，只有當(dāng)遠景與目標(biāo)被降低到現(xiàn)實化的可操作層面才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。中小企業(yè)遠景與目標(biāo)的現(xiàn)實化需要參考兩個因素，一是在可實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的統(tǒng)一認識，二是在行動上設(shè)置如何達成目標(biāo)，即第一步做什么，第二步做什么。這樣能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心。當(dāng)中小企業(yè)不能為人才提供更多的經(jīng)濟上的價值時，遠景與目標(biāo)的現(xiàn)實化就成為了人才策略中的決定性利器。

　　3、 企業(yè)利益與個人利益的結(jié)合：一說到利益結(jié)合，我們想到的常常是單純的薪資待遇與個人績效的捆綁，這是非常片面的，真正的企業(yè)利益與個人利益的結(jié)合是在經(jīng)濟利益、發(fā)展利益、價值利益等方面的多角度對接，在中小企業(yè)的人才策略中，應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，這樣既可以提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，又能逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標(biāo)。

　　中國中小企業(yè)目前的人才狀態(tài)并不樂觀，其發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系。而在混亂與錯誤充斥于企業(yè)運營中的狀況下，人才有時候?qū)嵲诓皇遣荒苓m應(yīng)，而是不敢適應(yīng)，因為一旦適應(yīng)，就必須放棄很多正確的東西，這是非?？膳碌娜诵蕴魬?zhàn)。我們必須及早從封閉的人才觀中走出來，以開放的人才觀與現(xiàn)實的人才策略助推企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利實現(xiàn)。

　　耳熟能詳?shù)摹叭櫭]”的故事為對“適合的才是人才”的狹隘性人才觀的批判提供了一個很好的注腳，當(dāng)時的蜀漢集團只是一個沒有什么實力的個小企業(yè)，它需要諸葛亮這樣的人才幫助其發(fā)展壯大，三顧茅廬便是劉備開放的人才觀的充分體現(xiàn)，也正因此，才有了孔明出山，才有了后來的三分天下有其一。