人事測量技術(shù)在企業(yè)人才甄選中越來越受到重視，應(yīng)用得也越來越廣泛。作為長期為企業(yè)進行人才甄選的心理學(xué)工作者，我們致力于用心理測量技術(shù)，幫助企業(yè)“選準(zhǔn)人和用好人”。我們在感受到企業(yè)在人才測評方面有著眾多需求的同時，也感覺到當(dāng)前人事測量技術(shù)在滿足企業(yè)客戶多樣化的需求方面遇到的一些挑戰(zhàn)，我們也總結(jié)了一些對策。下面結(jié)合我們的工作實踐就幾個方面介紹一些經(jīng)驗。

    一、心理測驗的定制化

    （一）認(rèn)知能力測驗

     當(dāng)前，許多企業(yè)力圖改變過去那種僅僅通過專業(yè)知識考試錄取候選人的做法，在進行能力測試時摘選行政職業(yè)能力測試的試題，用于企業(yè)自身人才選拔。

    但是，目前企業(yè)所使用的認(rèn)知能力測驗存在這樣一些問題：

    1、摘選的行政職業(yè)能力試題缺乏心理測量學(xué)的信度或效度的分析，沒有驗證測評工具的效度。

    2、同時，行政職業(yè)能力測試題目在網(wǎng)絡(luò)上隨處可見，甚至有專門的考試輔導(dǎo)公司幫助應(yīng)聘者應(yīng)考，這影響了測驗工具的效果。

   3、往往用一套通用的認(rèn)知能力測驗對所有類別的崗位進行篩選，使選拔缺少針對性。

    在這種情況下，企業(yè)的人力資源從業(yè)者特別需要符合他們特定需求，又讓他們信得過的能力測驗工具。定制的能力測驗其題型都是全新的，能夠避免應(yīng)聘者考前練習(xí)產(chǎn)生的不良后果。嚴(yán)格按照心理測量學(xué)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，對題目進行大量的試測，淘汰那些區(qū)分度或難度不符合要求的題目，保證每一道題的質(zhì)量。與權(quán)威的智力測驗進行效度檢驗（高級瑞文推理測驗），并承諾配合客戶對測評結(jié)果進行跟蹤服務(wù)，以這些人員未來的工作績效來驗證認(rèn)知能力測驗的預(yù)測效度。

    在為客戶定制開發(fā)認(rèn)知能力測驗的過程中，針對不同崗位的類型選擇不同的測驗題型。例如：

    1、技術(shù)研發(fā)人員：如某航天企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員，他們的空間推理能力在工作中發(fā)揮著重要作用，決定著研發(fā)人員設(shè)計水平的高低，因此，在題目結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，會以空間推理題目為主。

    2、銀行柜員：銀行營業(yè)廳的柜員工作是非常標(biāo)準(zhǔn)化的，并不需要特別復(fù)雜的認(rèn)知能力，但要求辦理業(yè)務(wù)的速度快，往往需要同時處理許多事情，短時記憶能力要強，因此在設(shè)計能力選拔的試題時，重點使用知覺速度與準(zhǔn)確性測驗。

    3、高級管理人員：實踐當(dāng)中也經(jīng)常遇到需要對高級管理人員進行認(rèn)知能力測評的問題。對于高級管理人員，一般的認(rèn)知能力測驗題目對其工作業(yè)績并沒有太高的預(yù)測性，他們需要的是一種系統(tǒng)思考的能力。因此，在測試認(rèn)知能力時，我們使用案例分析的方式替代一般的邏輯推理能力測驗。

    在實踐中發(fā)現(xiàn)，針對具體特點開發(fā)的認(rèn)知能力測驗有更好的效果，更易讓客戶感到滿意。

   （二）個性測驗

    許多非常著名的個性測驗，在用于企業(yè)人才選拔時，都面臨著一些問題需要解決，也面臨著根據(jù)實際情況定制應(yīng)用的問題：

    1、在選拔情境中，個性測驗難以獲得真實的回答。

    大多數(shù)的個性測驗量表都是自陳式的量表，受測者從測試題目中能夠覺察測評的意圖，選擇了認(rèn)為符合社會期望的回答。拿CPI里面的幾個題目為例：

     "我喜歡參加公眾集會，目的是為了同別人在一起。

我覺得我父親是個理想的人。

一個人需要不時地“顯示”一下自己。

     我常常覺得在專業(yè)選擇上自己犯了個錯誤。"

      要求回答這些陳述是否符合自己的想法，可能大部分知道此測試與自己利益相關(guān)的人，都會對前三項回答“是”，對最后一項回答“否”?？梢韵胍姡@樣的回答結(jié)果，對于人事錄用的決策幾乎沒有什么價值。

     我們的做法是，在設(shè)計測驗題目時，要求被試采用“迫選法”的方式進行作答。不同維度的題目對被試來說沒有好壞之分，只是代表不同方面的性格特點。比如：

A 我非常愿意幫助他人。

B 我工作中喜歡反復(fù)檢果保證結(jié)果不出錯。

無論選擇A還是B，在表面上看來對應(yīng)聘者都是“好的方面”或者“不好的方面”，避免其進行社會稱許作答。

     2、個性測驗結(jié)果與具體崗位工作的結(jié)合性不強。

     我們常用的個性方面的測驗，往往大而全，能夠構(gòu)畫出一個人各方面的特點，但這些特點只能成為一個主觀參考，具體如何使用，如何量化？讓企業(yè)的人力資源管理者比較困惑。

     比如有一個在線旅行服務(wù)方面的公司，擁有一個1000多名坐席人員組成的呼叫中心，曾經(jīng)一段時間內(nèi)人員流動性特別大，給企業(yè)的日常運營帶來了嚴(yán)重的影響。企業(yè)的管理者感覺到，某些性格特點的人更容易離職，如果在招聘的時候，把那些具有離職傾向的人篩選掉，就會降低人員的流動率。因此，企業(yè)提出非常明確的需求，希望有一個性格測量工具，能夠淘汰那些性格上與呼叫中心坐席人員工作特點不匹配的人員。他們曾經(jīng)試用過一些常用的個性測驗，效果都不理想。

    坐席員的工作特點比較明顯，工作的規(guī)則和程序性強，不需要太多創(chuàng)新，要求有較強的責(zé)任心和耐心，能夠長時間從事較多重復(fù)性的工作。我們的做法就是通過深入訪談，進一步明確最適合呼叫中心工作的性格特點和最不適合的性格特點，確定好重點的測評維度以及其重要程度，作為設(shè)定呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型的依據(jù)。在題目設(shè)計時，采用迫選法，做到讓應(yīng)聘者看起來，沒有好壞之分。根據(jù)呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型和性格問卷測評的結(jié)果，可以得到每個人的崗位匹配性指數(shù)，作為公司主管錄用決策的依據(jù)。通過對該公司現(xiàn)有人員進行試測，并由其主管對被測者的工作狀態(tài)和業(yè)績進行評定，驗證該問卷工具的有效性，并確定崗位匹配指數(shù)的合格分值。該性格問卷在這個企業(yè)人員招聘應(yīng)用中效果良好。

     二、人才甄選過程中效率和質(zhì)量的矛盾

     我們在人才甄選實踐當(dāng)中經(jīng)常遇到的另一個問題是企業(yè)的具體需求與人才甄選技術(shù)要求之間的矛盾。拿我們經(jīng)常遇到的內(nèi)部選拔項目為例，一家銀行要借助人才測評的方法建立后備干部庫，需要參加測評的人員往往很多，有幾百人。作為外部人力資源咨詢機構(gòu)，要想在這個過程中把人選準(zhǔn)，會用到評價中心技術(shù)里的多種方法，比如需要紙筆測驗、面試、文件筐測驗、情景模擬等。但這家銀行希望這項工作必須在兩個星期內(nèi)完成，這樣才不會影響到銀行工作的開展。如何在有限的時間內(nèi)最大發(fā)揮測評技術(shù)的作用，是我們不得不面對的一個課題。

    我們經(jīng)過實踐的總結(jié)，在有限的時間內(nèi)使用多種人才測評技術(shù)，要幫到選準(zhǔn)人，須遵循以下一些原則：

     1、對被試者一定要進行結(jié)構(gòu)化行為面試。

面試，尤其是行為面試，在人才選拔中的作用是最重要的。如果客戶為了節(jié)約時間想省掉幾個測評程序，一定不能省去行為面試這個環(huán)節(jié)。根據(jù)我們的經(jīng)驗，行為面試能夠?qū)κ軠y者進行最全面的測試。一個缺少了行為面試程序的人才測評，是很難準(zhǔn)確把握受測者的特點的。每個人正常的面試時間應(yīng)達到40分鐘，如果客戶希望減少時間，也一定不要少于30分鐘，否則一定會影響面試效果。在面試的結(jié)構(gòu)設(shè)計上，面試題目里應(yīng)包括對其過去經(jīng)歷的了解，其過去經(jīng)歷中取得的關(guān)鍵業(yè)績和針對其崗位核心勝任力的行為表現(xiàn)，這些都是不可缺少的。每個面試題目的設(shè)計須要精心進行，在有限的時間內(nèi)盡量發(fā)揮每一個題目的價值。

     2、使用紙筆測驗收集其過去的行為信息，彌補面試時間的不足。

     在面試時間不充裕的情況下，可以使用紙筆測驗來收集一些面試時沒有來得及收集的信息，這種方法在我們公司里被叫做“行為面試筆試化技術(shù)”，也就是按照STAR原則，設(shè)計好需要收集的行為事件的結(jié)構(gòu)，要求受測者把其過去經(jīng)歷中的關(guān)鍵行為事件寫出來，然后對書面的行為事件進行結(jié)構(gòu)化評分，作為行為面試方式的補充。這種方法可以團體測試，提高了效率。

     3、使用最有效的心理測評工具。

     我們經(jīng)常幫助企業(yè)選拔的都是管理者，候選人的管理能力往往是需要重點測評的。除了面試的方式外，如何用一種很有效的工具去測評管理能力呢？我們開發(fā)了《內(nèi)隱管理知識測驗》，實踐證明其效果很好。這一測驗的題目都是一些管理者工作中經(jīng)常遇到的管理情境，包括不同的管理過程和不同的工作對象方面的題目，要求受測者描述他在該情境下會怎么做？由于是開放性的題目，它能夠把受測者內(nèi)在的管理經(jīng)驗測查出來。我們做過比較，這種測驗用起來比以選擇題為形式的情景判斷測驗效果好。

     三、針對不同的職位設(shè)計情景模擬測驗

     在企業(yè)人才甄選過程中，經(jīng)常用到的一個情景模擬技術(shù)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）。當(dāng)前LGD在企業(yè)中應(yīng)用得已經(jīng)較為普遍，無論是應(yīng)屆生招聘，還是后備管理者選拔，都在用。我們認(rèn)為，并不是任何職位人員的選拔都適合使用LGD方式。LGD主要測評應(yīng)聘者在真實的人際情境中人際溝通和人際影響力的特點。我們曾經(jīng)把他用于高級管理職位人員的選拔時，應(yīng)聘者在小組討論當(dāng)中的表現(xiàn)與其實際能力水平有著明顯的不同，一些在小組活動中并沒有多說話的人，在工作實踐中領(lǐng)導(dǎo)能力卻很突出。這說明LGD在用于特別高職位人員的選拔時，是有局限性的。

     如何更有