今年來的蕭條景況，讓企業(yè)呼救聲不絕于耳：

        經(jīng)營服裝企業(yè)的老姚口氣透著無奈："目前公司感覺最大的壓力就是人民幣升值，人民幣升值1%，服裝行業(yè)利潤下降4%，而整個紡織服裝行業(yè)平均利潤率僅有3.3%至3.4%?，F(xiàn)在很多訂單一般都是三個月以后交貨，但三個月以后的價格很難確定。只能按預計來定價，但客戶又很難接受產(chǎn)品價格包含未來人民幣升值的因素?？傮w來說，紡織服裝行業(yè)的出口議價能力不強。再加上美國經(jīng)濟下滑，需要降價?？梢哉f是兩邊受擠壓。"

        做家具出口的老張說："公司可以考慮產(chǎn)品提價，但提價的風險則是很可能導致產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，現(xiàn)在已經(jīng)有很多單子轉(zhuǎn)移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等國。我們已經(jīng)沒有成本優(yōu)勢，而只能靠質(zhì)量、效率優(yōu)勢。我每天面對1000多名員工期盼的雙眼，心里就象熱鍋上的螞蟻??！"

拯救企業(yè)，從人的管理開始

        人才是企業(yè)發(fā)展的根本，今年當全球經(jīng)濟遭受困境的時候，人才的流失和聚斂也成為一個互為矛盾的焦點，有的企業(yè)為了擺脫困境進行必要的裁員，而流失的人才恰恰又成為別的企業(yè)乘機聚斂的財富。我們能否換個角度思考：成本上漲，在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們增加10%的價值創(chuàng)造？所以，在經(jīng)濟蕭條的時刻，拯救企業(yè)，首先要從管理人的工作開始。

請外腦迅速突圍

         然而，柏明頓公司新近開展的"2008年HR人工作現(xiàn)狀調(diào)查"結(jié)果顯示，參與調(diào)查的2319名HR人中，只有26%HR是人力資源專業(yè)科班出身，其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專業(yè)出身。這體現(xiàn)了當前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)HR知識不扎實，不少HR人在企業(yè)景況的壓力下臨時抱佛腳，上崗了才來學習科學的HR管理知識，必然導致他們在對技術(shù)實際操作、評估、改善方面的經(jīng)驗欠缺。臨時外聘有經(jīng)驗HR高管，又怕水土不服，無法真正落地。

        最有效最快速的辦法是迅速搭建項目小組，請外腦-——咨詢公司實地調(diào)研指導。咨詢公司的專業(yè)和經(jīng)驗，不但可以省掉自己摸索的大量時間，更能快速、完整、系統(tǒng)的幫助企業(yè)建立自己的HR體系，從整體上控制成本，確保以后的穩(wěn)固發(fā)展。

柏明頓援助計劃三大方略

        方略一：從薪酬預算入手控制成本

        當前，民營企業(yè)老板最迫切想看到的是"我的錢到底用在了什么地方，人力成本上我能發(fā)的錢是多少？達到公司最高業(yè)績目標能發(fā)多少？達到公司最低目標，我又能發(fā)多少？什么樣的人力成本是在企業(yè)的可控范圍內(nèi)？"這個問題是蕭條時期企業(yè)所必須解決的第一問題。

        老板們的疑惑是因為當前大多數(shù)企業(yè)都沒有明確的薪酬預算，在銷售不斷攀升的時候，沒有意識到成本浪費，在業(yè)績下滑的時候，才發(fā)現(xiàn)入不敷出了。薪酬預算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍和控制行為，薪酬預算規(guī)定了預算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金，其對象便是人工成本。

方略二：就地取才，最大限度激發(fā)人的潛力

         在保證完成企業(yè)的目標前提下,我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Τ杀?達到人力產(chǎn)出永遠大于人力成本,達到"降本增效"。而現(xiàn)實中，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)在抱怨缺乏人才，不惜高薪外聘人才。固然，好的人才都是企業(yè)所青睞的，但如果用錯了，就無疑是在增加成本、增強用人風險。

        其實，大部分的企業(yè)，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。

        所以，企業(yè)在蕭條時期要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：一、優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能。二、明確崗位任職資格，確定選才標準，把合適的人用到合適的崗位上。三、營造組織氣氛，穩(wěn)定士氣。

方略三：向培訓要效益

        蕭條時期，業(yè)績難以提升。遭遇此種情況，有些企業(yè)把責任歸咎于銷售部，有些則直接內(nèi)部處分或關(guān)起門來高層密謀對策。其實，企業(yè)不妨把困難信息透明化，借助內(nèi)部各個渠道，告訴你的每一個員工，我們的業(yè)績提不上去，很可能影響到企業(yè)下季度、下半年甚至是全年的銷售任務，任務沒完成，將影響到企業(yè)及所有成員的利益。從每個員工的身上找問題，除了外在因素，員工自身可以從哪方面提升素質(zhì)？需要幫助員工加強哪方面的知識學習和技能提高？與其一味裁員，不如使員工素質(zhì)與崗位相匹配、讓從業(yè)人員要有扎實的業(yè)務功底,熟練的操作本領(lǐng),并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能,更能提高企業(yè)的效益。這里，培訓是一個關(guān)鍵的因素。