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下載手機(jī)APP 《第五代管理》的作者查爾斯·M·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。
我們在強(qiáng)調(diào)管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規(guī)矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調(diào)動起來，規(guī)矩越多，管理成本越高，所以我們認(rèn)為，企業(yè)管理最起碼的一條規(guī)矩就是對人的尊重。
我們談管理，尤其是對人的管理，過多地強(qiáng)調(diào)了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反。聰明的企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)開始意識到這一點，開始在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他；而不是聘用他，然后榨干他。
一個好的企業(yè)和好的經(jīng)理人始終牢記這一條：他的職責(zé)是幫助員工成功，如果經(jīng)理用權(quán)力欺壓員工，就不是一個稱職的經(jīng)理，至少不是一個具有現(xiàn)代意識的經(jīng)理，怎么看他也像一個舊社會的工頭，經(jīng)理最重要的事情是要用他的權(quán)力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。經(jīng)理不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚——這段話是惠普中國公司原副總裁吳建中說的。
讓管理親和于人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情與信任，這樣的理念在優(yōu)秀的企業(yè)家心中越來越達(dá)成共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當(dāng)時英特爾的首席執(zhí)行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責(zé)葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權(quán)力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進(jìn)行交流。
要讓管理真正親和于員工，不僅表面上要與員工拉近距離，還要真正關(guān)心員工，不單是關(guān)心員工的家長里短，更重要的是關(guān)心員工的前途和未來，包括員工的薪水和股票，也包括員工學(xué)習(xí)機(jī)會、得到認(rèn)可的機(jī)會和得到發(fā)展的機(jī)會。
對人的尊重還包括對不同思維的容忍。100％的求同思維，常常讓創(chuàng)新之苗過早夭折。作為一個經(jīng)理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當(dāng)你遇到困難時，你周圍的人并不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
管理是對的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是企業(yè)（尤其是高科技企業(yè)）的一大災(zāi)難。
世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說：“一家企業(yè)要成功，關(guān)鍵是一定要愛護(hù)你的員工，并幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業(yè)。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走?！?BR> 這是一種很普通的境界，但是很多企業(yè)家做不來，卻一味要求員工對企業(yè)忠誠再忠誠。正如單相思的愛情會打水漂兒，企業(yè)家對員工不忠誠，就別想員工對你忠誠。
企業(yè)管理千頭萬緒、錯綜復(fù)雜，但是最核心的一點是對人的管理、對人的尊重。
我們在強(qiáng)調(diào)管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規(guī)矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調(diào)動起來，規(guī)矩越多，管理成本越高，所以我們認(rèn)為，企業(yè)管理最起碼的一條規(guī)矩就是對人的尊重。
我們談管理，尤其是對人的管理，過多地強(qiáng)調(diào)了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反。聰明的企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)開始意識到這一點，開始在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他；而不是聘用他，然后榨干他。
一個好的企業(yè)和好的經(jīng)理人始終牢記這一條：他的職責(zé)是幫助員工成功，如果經(jīng)理用權(quán)力欺壓員工，就不是一個稱職的經(jīng)理，至少不是一個具有現(xiàn)代意識的經(jīng)理，怎么看他也像一個舊社會的工頭，經(jīng)理最重要的事情是要用他的權(quán)力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。經(jīng)理不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚——這段話是惠普中國公司原副總裁吳建中說的。
讓管理親和于人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情與信任，這樣的理念在優(yōu)秀的企業(yè)家心中越來越達(dá)成共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當(dāng)時英特爾的首席執(zhí)行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責(zé)葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權(quán)力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進(jìn)行交流。
要讓管理真正親和于員工，不僅表面上要與員工拉近距離，還要真正關(guān)心員工，不單是關(guān)心員工的家長里短，更重要的是關(guān)心員工的前途和未來，包括員工的薪水和股票，也包括員工學(xué)習(xí)機(jī)會、得到認(rèn)可的機(jī)會和得到發(fā)展的機(jī)會。
對人的尊重還包括對不同思維的容忍。100％的求同思維，常常讓創(chuàng)新之苗過早夭折。作為一個經(jīng)理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當(dāng)你遇到困難時，你周圍的人并不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
管理是對的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是企業(yè)（尤其是高科技企業(yè)）的一大災(zāi)難。
世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說：“一家企業(yè)要成功，關(guān)鍵是一定要愛護(hù)你的員工，并幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業(yè)。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走?！?BR> 這是一種很普通的境界，但是很多企業(yè)家做不來，卻一味要求員工對企業(yè)忠誠再忠誠。正如單相思的愛情會打水漂兒，企業(yè)家對員工不忠誠，就別想員工對你忠誠。
企業(yè)管理千頭萬緒、錯綜復(fù)雜，但是最核心的一點是對人的管理、對人的尊重。
