本文詳細(xì)闡述了企業(yè)中存在的一些考核的誤區(qū)以及這些誤區(qū)的解決方法。
　　在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，動(dòng)用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前有很大一部分企業(yè)在開(kāi)展這一項(xiàng)繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中，存在著突出的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點(diǎn)沒(méi)有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。

　　一、對(duì)考核工作的態(tài)度

　　在對(duì)員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：

　　(一)考核就是對(duì)員工的懲罰

　　一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

　　正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。

　　美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。因?yàn)?，員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。當(dāng)考核結(jié)果顯示業(yè)績(jī)驕人，成果豐碩時(shí)，員工內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會(huì)帶來(lái)極大的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹立起"以人為本"的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。

　　與此同時(shí)，我們還必須認(rèn)識(shí)到，考核是企業(yè)改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法?？己藢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。操作條件反射理論作為考核的指導(dǎo)思想之一，特別重視環(huán)境對(duì)人的行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境剌激所做的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改造外部環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。根據(jù)該理論，管理者完全可以通過(guò)考核的辦法來(lái)刺激員工，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。具體來(lái)說(shuō)，管理人員可以通過(guò)考核來(lái)認(rèn)定員工的哪些行為是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利的，在這種剌激作用下，使員工感到對(duì)自己有利，從而增強(qiáng)以后這種行為反應(yīng)的頻率，不斷提高工作績(jī)效。

　　(二)考核就是為了考核

　　一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)以"選拔"干部為目的的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效考核與能力考核并不重視。在他們看來(lái)，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒(méi)有什么也沒(méi)有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認(rèn)識(shí)下，在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。某企業(yè)在統(tǒng)計(jì)員工考核結(jié)果時(shí)發(fā)現(xiàn)有些主管對(duì)下屬的考核結(jié)果都是清一色的"中等"，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個(gè)字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來(lái)應(yīng)付。

　　正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是，員工考核工作能夠?yàn)楣芾砣藛T開(kāi)展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。比如，依據(jù)考核結(jié)果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌碌無(wú)為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎(jiǎng)金說(shuō)明理由等等?？梢哉f(shuō)，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應(yīng)用是否廣泛，是衡量一家企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志。

　　二、考核的過(guò)程

　　進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。從目前的實(shí)際情況看，在考核的實(shí)施過(guò)程中，一些企業(yè)存在的問(wèn)題通常表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：

　　(一)沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)比較簡(jiǎn)單

　　不少管理人員至今還在犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，他們認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對(duì)員工的具體要求竟然只有四個(gè)字"踏實(shí)肯干"。這種評(píng)語(yǔ)式的考核是開(kāi)放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過(guò)多，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。