迄今為止，我尚未發(fā)現懂得互聯網業(yè)務的人力資源經理誕生。人力資源瓶頸緊緊束縛著互聯網企業(yè)，互聯網企業(yè)的擴張仍然舉步維艱，工業(yè)化作業(yè)無法實現。

　　我們可以從深層分析互聯網企業(yè)在人力資源管理上遇到的問題：

　　1、最核心問題：互聯網正在成長，模式仍在探索，行業(yè)不夠成熟。你可以說出一個社區(qū)門戶的一個垂直分類的社區(qū)編輯每天應該做哪些具體工作嗎？用模型分析，我告訴你，她的工作非常像居委會大媽兼戶籍警。然而，我們面對的是商業(yè)網站，需要具有非常高的效率，無法忍受居委會大媽的工作節(jié)奏。

　　2、市場銷售人員的業(yè)績可以很清楚地量化。據說，籬笆網引入曾任雅芳大區(qū)經理的高管，對于市場考核采用雅芳模式的KPI指標，收效顯著。

　　3、新聞類網絡編輯人員的工作可以參照新浪體系。坊間流傳的新浪編輯規(guī)范據說并非虛言，有知情人士告知此乃殘本真?zhèn)??；谠撘?guī)范，對于普通的新聞類網絡編輯人員自然可以推行有效的績效考核。

　　4、電子商務運營、社區(qū)類網站運營、活動策劃類、游戲類等人員考核仍是難題。

　　我們來分析互聯網企業(yè)的業(yè)務特點，來確定績效考核的最佳途徑。

　　1、績效考核的意義一般說就是提高企業(yè)運營的效率。這個觀點是對還是錯？我認為，做什么其實比怎么做還要重要！如果企業(yè)沿著高效想著偏離的軌道運轉會怎樣？因此，績效考核必須解決企業(yè)運轉方向的問題。這是流水賬與目標分解之間的差異。解決方案就是，決策層與專家團隊確定二八原則的核心目標，并根據企業(yè)階段的不同及時調整。

　　2、決策層管理到企業(yè)的何等深度？這是效率與成本之間的權衡，受到企業(yè)規(guī)模的限制。決策層控制得越深，運作就越有效。但是，規(guī)模與成本將限制這個深度。

　　3、區(qū)分“死任務”與“活任務”,采取不同方式進行考核。所謂“死任務”就是確定的有章可循的工作，所謂“活任務”，就是圍繞企業(yè)的目標與市場預期的工作。地產界的思想家馮侖在《野蠻生長》一書中描述企業(yè)的復制擴張時說，管理者花40%的精力按照規(guī)定處理基礎工作，花60%的精力做本地化調整。

　　4、合理利用管理工具例如四象限法分析工作內容。引用華為四象限原則的描述：

　　四象限原則根據重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成４類（即建立一個二維四象限的指標體系），它們分別是：第一類是“重要且緊迫”的事件，例如：處理危機、完成有期限壓力的工作等。第二類是“重要但不緊迫”的事件，例如防患于未然的改善、建立人際關系網絡、發(fā)展新機會、長期工作計劃、有效的休閑。第三類是“不重要的但緊迫”的事件，例如：不速之客、某些電話、會議、信件。第四類是“不重要且不緊迫”的事件，更直接的來說是“浪費時間”的事件，例如：閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價值的電視節(jié)目等。華為時間管理培訓指出，第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時間管理方式，但是在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智——很多人更關注于第一象限的事件，這將會使人長期處于高壓力的工作狀態(tài)下，經常忙于收拾殘局和處理危機，這很容易使人精疲力竭，長此以往既不利于個人也不利工作。

　　5、減少工作環(huán)節(jié)，提高運作效率。環(huán)節(jié)即成本，環(huán)節(jié)不是規(guī)范。

　　績效管理應該達到的目的是規(guī)范與高效。在KPI里面，應該解決戰(zhàn)略、規(guī)則與效率問題。