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下載手機(jī)APP 管理中首先要解決，但也最難解決的問(wèn)題其實(shí)是信任問(wèn)題。
如何解決信任問(wèn)題呢？我們古老的“信任非黑即白理論”——“疑人不用，用人不疑”還能夠指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐嗎？
1.我們應(yīng)該把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作挑選人的原則，而不是當(dāng)作管理人的原則。一個(gè)企業(yè)選人的時(shí)候，應(yīng)該用一種謹(jǐn)慎，懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人， 尤其是對(duì)一個(gè)人道德上的評(píng)判，如果有疑問(wèn)，就絕對(duì)不要用，不要以為您能駕馭這樣的人。這樣理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒險(xiǎn)，而是在降低風(fēng) 險(xiǎn)。我們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤（我自己也是），是為了加快推行一個(gè)自己看好的項(xiàng)目而放低甚至放棄選人的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果是導(dǎo)致后面一大堆問(wèn)題，反而影響我們的進(jìn)度。
2.管理人的原則應(yīng)該是授權(quán)（信任）和監(jiān)控的結(jié)合，而不是完全的放任不管。因?yàn)榧词沟谝粭l做好了，在工作過(guò)程中還是有可能出問(wèn)題，何況很多時(shí)候我們無(wú)法 在選人時(shí)做出正確判斷。即使這兩個(gè)方面都沒(méi)有問(wèn)題了，一個(gè)人還是可能變化甚至變壞的。如果我們不從管理，不從制度的層面控制結(jié)果和行為，最后的結(jié)果可能是 即害了員工，也害了公司。換句話說(shuō)，如果把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作管理的原則，我們就是在極大地冒險(xiǎn)的了。這可能就是張瑞敏所說(shuō)的“用人要疑”的意義 吧。
3.人與人之間，管理者與下屬之間的關(guān)系，是一個(gè)博弈的關(guān)系，是動(dòng)態(tài)的，不是固定不變的。成功的互動(dòng)路徑是：管理者首先相信一個(gè) 人（這可能是張瑞敏所謂的“疑人要用”吧），這個(gè)人把事情做好，回報(bào)上司的信任。上司在此基礎(chǔ)上給予更多的授權(quán)和信任。而互動(dòng)失敗的路徑是：管理者不敢信 任任何一個(gè)人，這樣也根本無(wú)法讓一個(gè)人發(fā)揮出他的作用和潛力來(lái)。這可能是我們通常強(qiáng)調(diào)“用人不疑”這個(gè)原則的主要原因吧。問(wèn)題的關(guān)鍵是：雙方互動(dòng)的結(jié)果， 是讓大家愈來(lái)愈相互信任，還是越來(lái)越不信任。信任不是一個(gè)一次性的決定，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
我信奉的做人的原則也是一樣：首先信任一個(gè)人。然后看他如何對(duì)待我的信任。如果他的反應(yīng)是讓我更值得信賴他，我會(huì)給他更大的信任。如果他濫用我的信任，我會(huì)縮小我的信任甚至完全不再信任他。
管理就是信任。
管理就是想辦法打開(kāi)信任的大門。
管理就是在互動(dòng)中增加信任。
但管理也是不斷地懲罰無(wú)信的過(guò)程。
如何解決信任問(wèn)題呢？我們古老的“信任非黑即白理論”——“疑人不用，用人不疑”還能夠指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐嗎？
1.我們應(yīng)該把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作挑選人的原則，而不是當(dāng)作管理人的原則。一個(gè)企業(yè)選人的時(shí)候，應(yīng)該用一種謹(jǐn)慎，懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人， 尤其是對(duì)一個(gè)人道德上的評(píng)判，如果有疑問(wèn)，就絕對(duì)不要用，不要以為您能駕馭這樣的人。這樣理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒險(xiǎn)，而是在降低風(fēng) 險(xiǎn)。我們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤（我自己也是），是為了加快推行一個(gè)自己看好的項(xiàng)目而放低甚至放棄選人的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果是導(dǎo)致后面一大堆問(wèn)題，反而影響我們的進(jìn)度。
2.管理人的原則應(yīng)該是授權(quán)（信任）和監(jiān)控的結(jié)合，而不是完全的放任不管。因?yàn)榧词沟谝粭l做好了，在工作過(guò)程中還是有可能出問(wèn)題，何況很多時(shí)候我們無(wú)法 在選人時(shí)做出正確判斷。即使這兩個(gè)方面都沒(méi)有問(wèn)題了，一個(gè)人還是可能變化甚至變壞的。如果我們不從管理，不從制度的層面控制結(jié)果和行為，最后的結(jié)果可能是 即害了員工，也害了公司。換句話說(shuō)，如果把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作管理的原則，我們就是在極大地冒險(xiǎn)的了。這可能就是張瑞敏所說(shuō)的“用人要疑”的意義 吧。
3.人與人之間，管理者與下屬之間的關(guān)系，是一個(gè)博弈的關(guān)系，是動(dòng)態(tài)的，不是固定不變的。成功的互動(dòng)路徑是：管理者首先相信一個(gè) 人（這可能是張瑞敏所謂的“疑人要用”吧），這個(gè)人把事情做好，回報(bào)上司的信任。上司在此基礎(chǔ)上給予更多的授權(quán)和信任。而互動(dòng)失敗的路徑是：管理者不敢信 任任何一個(gè)人，這樣也根本無(wú)法讓一個(gè)人發(fā)揮出他的作用和潛力來(lái)。這可能是我們通常強(qiáng)調(diào)“用人不疑”這個(gè)原則的主要原因吧。問(wèn)題的關(guān)鍵是：雙方互動(dòng)的結(jié)果， 是讓大家愈來(lái)愈相互信任，還是越來(lái)越不信任。信任不是一個(gè)一次性的決定，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
我信奉的做人的原則也是一樣：首先信任一個(gè)人。然后看他如何對(duì)待我的信任。如果他的反應(yīng)是讓我更值得信賴他，我會(huì)給他更大的信任。如果他濫用我的信任，我會(huì)縮小我的信任甚至完全不再信任他。
管理就是信任。
管理就是想辦法打開(kāi)信任的大門。
管理就是在互動(dòng)中增加信任。
但管理也是不斷地懲罰無(wú)信的過(guò)程。
