現(xiàn)在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒有處在一個快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來幾年內是否還會留在這家公司，他們一般更容易被競爭對手所吸引?！叭藗兒苋菀妆贿@些電話所誘惑?！笨评锔f，“你不需要對工作非常不滿意。也許工作就是普普通通，但當看到有新的職業(yè)機會可以為生活帶來更好的平臺，或者擁有更好的薪酬時，你也許就會動心。人們現(xiàn)在能更快速地對工作進行對比，并且變化的意愿也更加強烈?！?BR>　　中層經理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等。西洛塔指出，“有時一個企業(yè)的領導效率非常低下，中層經理不愿待在由這種人管理的公司內。還有一種典型情況就是中層管理者沒有任何權限，但卻要承擔所有的責任。沃頓商學院管理學教授珍妮佛•穆勒指出，這些經理人必須在與上層領導打交道時游刃有余，并且還要能有效地對下屬施加影響?！斑@項任務非常復雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實現(xiàn)這個目標通常并不是僅靠彼此間的關系就能做到?！?BR>　　要在和上級、下級和平級相處之時做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰(zhàn)，沃頓商學院管理學教授西格爾•巴薩德補充說，“當出現(xiàn)組織變革時，這點尤其值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到受保護和尊重。可是你因為并未參與到變革的設計中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工?！?BR>　　實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作——傾聽高層的話語，并且對基層人員作出回應。因此，當企業(yè)高層和他們交談時，會發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略思考是他們最沒有時間進行的工作，由此會覺得不受賞識，并被人誤解。
　　留住中層的訣竅
　　鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經理在執(zhí)行戰(zhàn)略和變革中所發(fā)揮的重要作用，怎么來“做正確的事情”以幫助他們發(fā)展呢？
　　將個人發(fā)展計劃與公司目標聯(lián)系在一起，并且提供教育機會，這將在提高員工保持率上發(fā)揮重要作用?？评锔f，“雖然眾多公司并沒有強大的教育體系，但他們可以送員工參加高管培訓課程，提供市場、戰(zhàn)略或財務方面的培訓，從而增強他們作為中層管理者的技能。這也能讓他們感覺到公司對他們的重視和關心。能定期提供這些機會的公司會發(fā)現(xiàn)員工流失率在降低。”
　　但大部分公司并不愿承認自己忽視了中層管理者。這通常是因為高管人員花費過多的時間在戰(zhàn)略上，尤其是在面對一個快速變化的市場時。科里根表示，“高管將重點放在戰(zhàn)略性行動上，這點我能理解，但他們需要注意不要將所有時間都花費在那些上面。他們必須在中層管理者的發(fā)展和保留上花一些時間?！?BR>　　目前逐漸流行的一個解決方法是集體訓練?！霸谶@種訓練中，包括學習如何做好一個中層管理者?！狈▊愓f，“我們建議中層經理首先認識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題。我們建議他們與公司內同級別的同事碰面，相互交流來自高層和基層的信息，以更好地解決問題并且獲得更全面的觀點?！?BR>　　另外，讓中層管理者參與公司決策也是降低流失率的一個關鍵方法?！案嗟刈屩袑庸芾碚邊⑴c進來，允許他們參與變革的決策、設計和執(zhí)行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。當他們有更多的責任感時，他們會全力以赴?！?BR>　　瑞恩強調說，“這將讓中層管理者更切實地了解他們需要做什么，包括更具體的目標、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執(zhí)行流程的員工能了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及公司取得突破性發(fā)展所需進行的工作?！?BR>　　如何保留中層管理者？有時獎金和激勵手段并不一定能奏效。穆勒指出，獎金和激勵手段一般是一年一次，或者金額相對不大。重要的是要公平對待員工，并且認可他們的貢獻?！叭绻藗冋J為在所處的環(huán)境中未能得到公平對待，比如自己的付出超過回報，或者其他人付出更少卻得到更多的話，就會產生一種不滿情緒。”她說，“同時，中層管理者承擔了多種不同的工作，但并沒有得到必要的認可，因為他們的工作要與組織內眾多的人打交道，而這些人彼此之間不一定會進行溝通。對于中層管理者群體而言，對其價值的認可就是公平的一種表現(xiàn)?！?/P>