每一家公司都離不開他們！也許只有6個(gè)人，也許是6,000個(gè)人。但不管數(shù)量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。他們通常被人稱為“粘合劑”，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經(jīng)濟(jì)的繁榮期還是衰退期，他們都是負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，并且推動(dòng)基層員工積極參與公司建設(shè)的不可或缺的執(zhí)行者。
　　但中層管理者也是一個(gè)難以擴(kuò)展和保留的群體。據(jù)埃森哲公司2007年對(duì)全球中層管理者的調(diào)查，20％的中層管理者對(duì)其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿，并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作。其中主要原因之一就是自己缺乏發(fā)展前景。
　　《激情員工：通過滿足員工關(guān)鍵需求而獲利》一書的合著者戴維•西洛塔預(yù)測，中層經(jīng)理將“再次承受相當(dāng)大一部分目前經(jīng)濟(jì)狀況所帶來的痛苦”。
　　如果公司不能很好地對(duì)變革進(jìn)行管理，他們將會(huì)面對(duì)一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業(yè)度的惡性循環(huán)”。
　　缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)
　　中層管理者在組織中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，這在某種程度上是因?yàn)樗麄儗⒏吖苋藛T和公司其他員工密切聯(lián)系在一起。西洛塔將中層管理者稱為“將不同級(jí)別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑”。
　　“眾多公司中層管理一級(jí)的人員流失率非常高，并因此無法有力地執(zhí)行公司戰(zhàn)略?！蔽诸D商學(xué)院負(fù)責(zé)高層管理教育的副院長托馬斯•科里根說，“高管可以將所有的時(shí)間花在戰(zhàn)略制定上，但如果沒有人來執(zhí)行，那又有什么意義呢？”
　　除了戰(zhàn)略執(zhí)行的問題以外，對(duì)公司而言，中層經(jīng)理流失所帶來的成本也非常高?？评锔赋?，一家面臨20％流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過計(jì)算，發(fā)現(xiàn)流失率每降低一個(gè)百分點(diǎn)，公司合伙人的收益就能增加8萬美元?！叭绾挝?、發(fā)展并保留中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)后才逐漸意識(shí)到這個(gè)問題?！?BR>　　沃頓商學(xué)院高管教育學(xué)院的高級(jí)研究員、C4咨詢公司的執(zhí)行合伙人簡•法倫稱，在目前經(jīng)濟(jì)緊縮的形勢(shì)下，出現(xiàn)了很多勒緊腰帶的情況。眾多公司不得不進(jìn)行重組以縮減人員。但這并不是正確的戰(zhàn)略。事實(shí)上，當(dāng)公司企圖使組織結(jié)構(gòu)扁平化時(shí)，最終結(jié)果卻并不如人意。
　　“這些中間級(jí)別的人員扮演著非常重要的角色?！彼f，“中層經(jīng)理對(duì)戰(zhàn)略和全局進(jìn)行詮釋和傳達(dá)，使這些戰(zhàn)略對(duì)基層員工來說，更易理解和適用。”與此同時(shí)，中層經(jīng)理會(huì)注意到基層員工的需求，對(duì)客戶交流和基層活動(dòng)進(jìn)行觀察了解，并且將這些信息反饋給高管。此外，他們也是高層管理人員和基層員工之間的“緩沖帶”。
　　既然中層管理者如此重要，為什么他們會(huì)覺得不滿意并且想離開公司呢？一個(gè)主要的原因就是缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，西洛塔說?！爱?dāng)公司縮減規(guī)模，他們通常會(huì)對(duì)中層管理者開刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機(jī)會(huì)也很有限。這對(duì)他們打擊很大，尤其是那些處于30-40多歲的人。”
　　從外部引進(jìn)新人的隱憂
　　從外部引進(jìn)新人——而不是從公司內(nèi)部提升老員工——也讓中層經(jīng)理感到非常失落。西洛塔認(rèn)為，外部人員的工作經(jīng)驗(yàn)通常并不比內(nèi)部人員優(yōu)秀，而且內(nèi)部員工還對(duì)公司有更深入的了解。而且當(dāng)有新的管理者加入公司時(shí)，他或她經(jīng)常會(huì)對(duì)現(xiàn)有的中層管理者持某種看法，這會(huì)給工作帶來非常有害的影響。
　　另外，如果雇傭獵頭公司從公司外找人填補(bǔ)高層職位，那就會(huì)傳達(dá)出一種信息，即也許中層經(jīng)理不宜繼續(xù)待下去?？评锔榻B說，有家公司過去一直從外部引入高管，這導(dǎo)致了比那些職務(wù)低一級(jí)的經(jīng)理離職。而離職的人中，大部分都到了其他公司擔(dān)任首席執(zhí)行官或首席財(cái)務(wù)官?！澳羌夜緭碛袃?yōu)秀的員工，他們清楚自己即使繼續(xù)留在公司也永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)擔(dān)任首席執(zhí)行官。我并不是說永遠(yuǎn)不要使用獵頭公司，但是對(duì)于有些公司而言，獵頭簡直就像是他們的人力資源部門”。
　　不管他們是否立志成為首席執(zhí)行官，中層經(jīng)理會(huì)需要一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，能讓他們進(jìn)入另一個(gè)更高的級(jí)別，科里根補(bǔ)充說?！叭绻袑咏?jīng)理認(rèn)識(shí)到自己有成長發(fā)展的機(jī)會(huì)，那么相比于那些將員工固定在某個(gè)職位，沒有提升發(fā)展計(jì)劃或者相關(guān)討論的公司，他們會(huì)更愿意留任。有時(shí)，即使是平級(jí)調(diào)動(dòng)也好，因?yàn)槟菢涌梢栽黾庸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)?！?BR>