管理中首先要解決，但也最難解決的問題其實是信任問題。
　　如何解決信任問題呢？我們古老的“信任非黑即白理論”——“疑人不用，用人不疑”還能夠指導我們的管理實踐嗎？其實不然：
　　1.我們應該把“用人不疑，疑人不用”當作挑選人的原則，而不是當作管理人的原則。一個企業(yè)選人的時候，應該用一種謹慎，懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人，尤其是對一個人道德上的評判，如果有疑問，就絕對不要用，不要以為您能駕馭這樣的人。這樣理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒險，而是在降低風險。我們經常犯的錯誤是為了加快推行一個自己看好的項目而放低甚至放棄選人的標準。結果是導致后面一大堆問題，反而影響我們的進度。
　　2.管理人的原則應該是授權（信任）和監(jiān)控的結合，而不是完全的放任不管。因為即使第一條做好了，在工作過程中還是有可能出問題，何況很多時候我們無法在選人時做出正確判斷。即使這兩個方面都沒有問題了，一個人還是可能變化甚至變壞的。如果我們不從管理，不從制度的層面控制結果和行為，最后的結果可能是即害了員工，也害了公司。換句話說，如果把“用人不疑，疑人不用”當作管理的原則，我們就是在極大地冒險的了。這可能就是張瑞敏所說的“用人要疑”的意義。
　　3.人與人之間，管理者與下屬之間的關系，是一個博弈的關系，是動態(tài)的，不是固定不變的。成功的互動路徑是：管理者首先相信一個人（這可能是張瑞敏所謂的“疑人要用”），這個人把事情做好，回報上司的信任。上司在此基礎上給予更多的授權和信任。而互動失敗的路徑是：管理者不敢信任任何一個人，這樣也根本無法讓一個人發(fā)揮出他的作用和潛力來。這可能是我們通常強調“用人不疑”這個原則的主要原因吧。問題的關鍵是：雙方互動的結果，是讓大家愈來愈相互信任，還是越來越不信任。信任不是一個一次性的決定，而是一個動態(tài)的過程。
　　我信奉的做人的原則也是一樣：首先信任一個人。然后看他如何對待我的信任。如果他的反應是讓我更值得信賴他，我會給他更大的信任。如果他濫用我的信任，我會縮小我的信任甚至完全不再信任他。
　　管理就是信任。
　　管理就是想辦法打開信任的大門。
　　管理就是在互動中增加信任。
　　但管理也是不斷地懲罰無信的過程。