具體的考核指標(biāo)和內(nèi)容應(yīng)對(duì)建議策略包括：
　　對(duì)于企業(yè)中原有的生產(chǎn)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、后勤部門(mén)、人力資源部門(mén)等非直接接觸客戶的機(jī)構(gòu)和人員，要靈活調(diào)整并加強(qiáng)“財(cái)務(wù)”和“客戶”指標(biāo)的權(quán)重，一切以客戶滿意度和營(yíng)收利潤(rùn)提升為最終目標(biāo)。
　　應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績(jī)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。
　　對(duì)考核后的結(jié)果，可進(jìn)行強(qiáng)制性正態(tài)分布處理，并加強(qiáng)根據(jù)處理結(jié)果執(zhí)行獎(jiǎng)懲的力度，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應(yīng)予以長(zhǎng)期培養(yǎng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)差，多次改進(jìn)無(wú)效的人員，可選擇淘汰處理（詳細(xì)的績(jī)效過(guò)程數(shù)據(jù)將作為主要依據(jù)），當(dāng)然，前提條件是要確?？己说墓叫?、公正性與合法性。
　　四．人事與假勤管理——加強(qiáng)關(guān)愛(ài)與心理疏導(dǎo)
　　很多人都認(rèn)為人事與假勤管理是最簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，也是最沒(méi)有價(jià)值的工作，其實(shí)不然。在我們共度危機(jī)的過(guò)程中，照樣可以為企業(yè)帶來(lái)特殊的管理效益。比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對(duì)增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動(dòng)合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務(wù)處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時(shí)還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭(zhēng)。分類管理好離職人員的檔案信息，對(duì)人事經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是必要的，藉此建立返聘機(jī)制，一旦市場(chǎng)回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓(xùn)成本。
　　另外，越是在危機(jī)形勢(shì)下，越要加強(qiáng)對(duì)在職、離退休人員的員工關(guān)懷。對(duì)生活特別困難的員工給予一定的救濟(jì)幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機(jī)制，將公司的運(yùn)營(yíng)信息公告給員工，積極吸取員工的改進(jìn)意見(jiàn)和建議，規(guī)避謠言的產(chǎn)生和蔓延。
　　鼓勵(lì)非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補(bǔ)償金開(kāi)支。嚴(yán)控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調(diào)休來(lái)替代支付加班費(fèi)，以減少加班費(fèi)額外成本開(kāi)支和水電設(shè)備等運(yùn)營(yíng)開(kāi)支。