3.觸發(fā)消極心理
　　心理學家們認為，裁員后留任者的心態(tài)與那些大災難中僥幸活下來的人同樣復雜和矛盾。保住工作的員工會因別人失業(yè)而產(chǎn)生內(nèi)疚和不安全感，一方面他們通常會陷入到“也許倒霉的本該是我”的巨大壓力中;另一方面，會在忐忑不安中等待著“下一次”。事實上，那些裁員后的幸存者除了有仍端著飯碗的慶幸也有告別曾經(jīng)并肩作戰(zhàn)的同事的憂傷，還有由人推己、兔死狐悲的不安和恐懼，“也許事情還遠未結(jié)束”“不幸也可能發(fā)生在我身上”。下面的幾個例子是十分常見的員工消極心理的表現(xiàn)。
　　某公司裁員后，在公司內(nèi)部網(wǎng)論壇上，發(fā)表了一篇題為《同事的你》的詩歌，該詩歌模擬校園民謠《同桌的你》，引起了留任員工強烈的共鳴，一天之內(nèi)員工跟貼達到500多條，跟貼內(nèi)容除了祝福被踩員工一路順風之外，有的批評高管推卸責任，有的表達內(nèi)心恐懼，有的表達對被裁員工的內(nèi)疚，有的則表示對公司毫無信心。。。。。。。
　　在某出口企業(yè)當小領(lǐng)導的胡欣最近天天失眠，因為大環(huán)境不好，前幾年還業(yè)績突飛猛進的公司突然間每況愈下。最近，公司已經(jīng)出臺了多項為應對金融風暴而采取的節(jié)支措施，幾位表現(xiàn)不佳的同事，更是已經(jīng)被公司裁員。胡欣幾乎每天扳著手指算，這樣的命運什么時候會輪到自己。
　　大量研究表明，裁員留任員工會表現(xiàn)出內(nèi)疚、憤世嫉俗、不安全感、對雇主的信任和忠誠流失以及罪惡感等心理反應，這種種心理反應和情緒體驗會降低留任員工的工作積極性，進而影響組織績效。
　　二、裁員后如何迅速提高士氣
　　1.重塑企業(yè)文化，建立組織信任
　　企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財富，其對員工的激勵作用是無形而持久的。裁員如果能符合企業(yè)的精神文化，那么，在裁員過程中既能取得員工的支持，在裁員結(jié)束后，又能迅速減少幸存者的消極心理。一般地，企業(yè)裁員會動搖企業(yè)原有的文化根基，給留任員工帶來較大的心理壓力和負擔。在這種情況下，企業(yè)應主要采用激勵手段而不是約束手段，以鼓勵員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價值觀、重新找到歸宿感，這是保證裁員最后取得成功的關(guān)鍵要點。
　　企業(yè)裁員結(jié)束后，應該立即運用宣傳手段和文化攻勢，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋和發(fā)展藍圖。同時配套措施激勵員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性，給予員工新的發(fā)展機會。這些措施在一些成功的企業(yè)管理實踐中都取得了較好的效果。如美國通用電氣公司的“解決方案”計劃就是一則成功的案例。該計劃的基本特征是：工作團隊，溝通，有效使用資源，消除浪費，不斷變革。從表面上看，這一計劃并不復雜，但是，該計劃的背后隱藏著一種新的管理哲學，即經(jīng)理人員的任務是創(chuàng)造工作環(huán)境，使執(zhí)行者能夠充分發(fā)揮其特長和創(chuàng)造性。
　　聯(lián)想集團2004年經(jīng)歷了戰(zhàn)略大裁員，在企業(yè)文化方面，柳傳志時代的聯(lián)想，
　　要求干部“既當好經(jīng)理，又當好兄長”，提倡集團成員都是“兄弟姐妹”關(guān)系，通過各種業(yè)余文化活動來增強企業(yè)的“家庭氛圍”。但是，經(jīng)歷戰(zhàn)略調(diào)整和大裁員后，聯(lián)想一方面淡化了過去的“親情文化”，改之以業(yè)績導向的“成功者文化”，通過裁員樹立員工居安思危，積極進取的憂患意識，聯(lián)想的一位主管說，“每一個人都把‘致力于最高工作標準’當成自己的使命。
　　2.開展深度溝通，消除組織誤會
　　重建留任員工的安全感和忠誠度最好的辦法是管理者及時公開信息，并本著坦誠的態(tài)度與幸存者充分溝通。WongJennie在一項對兩個公司134名員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，相比溝通質(zhì)量差的部門，溝通質(zhì)量好的部門，其員工較少出現(xiàn)裁員后的心理不適。Brockner&Greenberg認為溝通可以給員工以更多的外部信息，如果裁員被認為是由于窘迫的經(jīng)濟狀況所致，是公司迫不得已而做出的決定，那么員工對組織的直接責備就會減少。同時，這種公開的溝通也使員工覺得整個裁員過程更為公平。溝通還有利于排解員工壓力。對于員工來講，允許他們在工作群體中吐盡對裁員的消極情緒、表達自己的挫折感和不安全感是促進他們積極心態(tài)盡快復原的最好方法，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達機制。
　　一項美世咨詢公司對澳大利亞員工分析報告中指明，員工在重大變革中愿意聽取老板的意見而不是人力資源的。在大多數(shù)公司使用官方手段(通訊、網(wǎng)站、電郵等)來進行即時通報時，面對面溝通所產(chǎn)生的效力不可低估。在裁員的過程中，管理者沒有提供足夠的指導、幫助和信息，人們對他的印象將會變壞。管理者如果在裁員的過程中口風不實甚至?；ㄕ校矔适藗兊男湃?，甚至會遭到鄙視。管理者如果能經(jīng)常和員工打成一片，幸存者們會因而更加信任他們的領(lǐng)導。因此應當開發(fā)一切可使CEO露面和與員工公開溝通的機會。若領(lǐng)導層高高在上，遠離大眾，則會給謠言的傳播提供豐富的繁衍環(huán)境，這會影響員工的注意力并降低生產(chǎn)率。