受世界經(jīng)濟影響，中國企業(yè)正歷經(jīng)寒冬期，裁員成為家常便飯。裁員對組織承諾、工作流程和員工心理形成了巨大的沖擊。裁員順利結(jié)束并不意味著裁員成功，留任員工的工作積極性決定裁員的成敗。因此，研究裁員后留任員工工作積極性的影響因素，提出人力資源整合措施，具有十分重要的意義。
　　一、裁員如何影響員工士氣
　　1.降低組織承諾
　　企業(yè)為員工提供就業(yè)保障、職業(yè)前景、內(nèi)部培訓和發(fā)展機會，并幫助員工解
　　決問題，而員工則以忠誠與承諾作為回報，雙方基于“信任”而合作。員工隨著自己在時間、精力甚至金錢方面對組織投入的增加，會越來越不愿意離開組織。
　　裁員是組織放棄承諾的艱難過程，在這一過程中，員工自然也會降低自己對組織的承諾。裁員使得組織的就業(yè)保障承諾不再可信，從而導致傳統(tǒng)的心理契約的失效和新的心理契約的形成和擴散。很顯然，經(jīng)歷裁員后員工形成的新的心理契約中不可能再有企業(yè)會給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會回報相應(yīng)的承諾和忠誠。心理契約違背和組織承諾降低反映到員工的態(tài)度和行為上就會出現(xiàn)抱怨增加、玩忽職守、工作破壞等情況，甚至離開公司。下面的幾種心態(tài)很好的說明了這個問題：
　　在原來崗位上的時候，即便是我份外的事情，需要的話，我也會努力去幫助別人解決。可現(xiàn)在，我只把自己份內(nèi)的事情干好就得了。因為我覺得不值得給公司那么賣命?！幻肆Y源經(jīng)理
　　為了保住這份工作，我們比以往投入了更多的時間——可公司不關(guān)心你。如果我年輕一點的話，我會有所反抗?？涩F(xiàn)在，我只能忍著，等就業(yè)形勢好一點了，我肯定走人?！彻韭殕T
　　雖然不少企業(yè)裁員后員工可以忍受長時間加班、減薪和年終獎縮水，表現(xiàn)出組織承諾感提升的假象，他們的承諾是出于對自己利益的考慮——即不愿意去面對跳槽風險，而不是出于對組織的忠誠。短期內(nèi)企業(yè)通過裁員降低了人力成本，但是員工對企業(yè)的組織承諾和信任感沒有了，士氣自然一落千丈。
　　2.引起工作不適
　　裁員的最直接結(jié)果是使員工的工作量和工作流程發(fā)生改變，從而出現(xiàn)工作和心理上的不適應(yīng)。由于裁員會對已有的崗位職責和工作流程進行改造，其結(jié)果是造成員工的工作職責變得不明確，并需要較長時間才能重新適應(yīng)新的工作內(nèi)容，因此產(chǎn)生工作壓力。例如，一些員工由于流程改造員工換到新的工作崗位時，卻無法從舊的業(yè)務(wù)中脫身;一些從管理崗位退居二線的人發(fā)現(xiàn)，他們在之前多年的工作中積累的技術(shù)和經(jīng)驗在新工作崗位上卻根本用不著。某民營醫(yī)院裁員后就出現(xiàn)了這樣的情況：
　　某民營醫(yī)院裁員后，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區(qū)域一片狼藉，藥房地上堆滿了紙箱子，一位護士說：以前我只管配藥，可現(xiàn)在，配藥、輸液和監(jiān)控輸液情況，人手少了，病人的麻煩事卻越來越多，我們找不到幫手來分擔增加的工作量，因為人人都很忙，并且人命關(guān)天的事情，誰也騰不出手來照顧別人，真不知道這樣的情況還要持續(xù)多久。
　　此外，留存員工的不適還來自于新的人際關(guān)系。裁員后的重組往往使來自不同部門的人成為新搭檔。新搭檔間要建立良好而持久的關(guān)系，不是一朝一夕之事。經(jīng)過裁員后的員工大多對新的搭檔抱有不信任心理，從而很難相處。有些裁員幸存者聲稱，他所在的組織沒有幫助員工協(xié)調(diào)新的工作關(guān)系，使新到一個部門的員工如履薄冰。裁員前那種緊密協(xié)作所需要的信任蕩然無存。