中外對比:

      1.從切合市場實際的方面來講,內(nèi)資企業(yè)相對有優(yōu)勢。

      外資企業(yè)的市場決策要看數(shù)據(jù),雖然很理性,但是很容易教條和片面——中國是世界上跨度最大的市場,不同區(qū)域的市場特點、消費習慣差異很大。而外資企業(yè)并不熟悉中國的市場,在這方面吃虧不少。

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中外企業(yè)管理方法比較(2)

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中外對比:

      1.從切合市場實際的方面來講,內(nèi)資企業(yè)相對有優(yōu)勢。

      外資企業(yè)的市場決策要看數(shù)據(jù),雖然很理性,但是很容易教條和片面——中國是世界上跨度最大的市場,不同區(qū)域的市場特點、消費習慣差異很大。而外資企業(yè)并不熟悉中國的市場,在這方面吃虧不少。

      內(nèi)資企業(yè)的決策很多是老板的市場感覺,雖然草率,但是別忘了內(nèi)資明星企業(yè)老總大多數(shù)"出身草根".宗慶后一年有兩百天在市場上奔波,所以他才敢說:"我不相信外資市調(diào)公司的數(shù)據(jù),我做生意靠感覺。"

      2.在決策的產(chǎn)生和反應速度上,內(nèi)資企業(yè)絕對有優(yōu)勢。

      外資企業(yè)的市場決策要走流程:首先在信息獲取上,老外更相信數(shù)據(jù)而不是感覺,而實際上數(shù)據(jù)的真實性、及時性在逐漸傳遞過程中肯定會打折扣,而且很多市場問題根本不是從數(shù)字上就能看得出來的。其二,外企往往用一些數(shù)據(jù)分析模型來做決策,這類似于用炒股軟件炒股,優(yōu)劣難辨,結(jié)果就是決策反應慢,而且僵化。

      內(nèi)資企業(yè)老板一般不喜歡把時間花在數(shù)據(jù)上,他們更相信自己的判斷,而且一著急,什么流程都不顧,直接下命令甚至直接上陣打仗。方法雖然土了點,但經(jīng)常是"以快制慢",往往能出奇制勝。

      3.從決策校準方面講,內(nèi)資企業(yè)優(yōu)劣參半。

      優(yōu)勢:內(nèi)資企業(yè)的老板,大多數(shù)都跟經(jīng)銷商保持著密切的溝通,而且這些老板很習慣在做一個決策之前,半夜把幾個下屬經(jīng)理從被窩揪出來開會討論。更重要的是他們勇于改正,一個決策出臺,推行了一段時間效果一般,老板一句話,就推翻了——摸著石頭過河,天天都在實踐驗證。

      劣勢:老板曾經(jīng)力排眾議創(chuàng)造過奇跡,所以比較容易個人膨脹,相信自己的個人靈感,而且希望不斷創(chuàng)造奇跡。加上明星老板一般都很強勢,他告訴大家"做不做是態(tài)度問題,做的好不好是技能問題",所以大家都不愿意犯"態(tài)度問題"的低級錯誤。于是"議會"大多看老板臉色發(fā)言,一旦老板一意孤行,很少有人會發(fā)出第二種聲音。

      點評:中國功夫PK西洋拳,在決策和指導環(huán)節(jié)略勝一籌。

      外企很不理解,為什么我們研究一大堆數(shù)據(jù)上一個新品還賣不動,內(nèi)企老板一拍腦門上一個新品還賣火了?

      無為而治,靠市場感覺卻能有神來之筆,這是中國企業(yè)的"迷蹤拳",老外看不懂。

      靠感覺做事的人有沒有可能成功?有!但他心中充滿了對失敗的恐懼,因為他不知道成功的道理。

      不要因為一次投機成功就變成個投機者,不能把企業(yè)的前途交給"僥幸".

      要素二:員工素質(zhì)和培訓

      指導力提升,命令符合實際,員工就能執(zhí)行到位嗎?當然不是,執(zhí)行力不好的團隊,不管是錯誤的命令還是英明的決策,他們執(zhí)行起來都會打折扣!

      于是有人說——這是團隊的人員素質(zhì)問題。

      我在外資企業(yè)工作多年,深知并非如此。中國的第一批"外企白領"的確學歷素質(zhì)較高,福利待遇也高。但現(xiàn)在外企都流行"本土化經(jīng)營","外企白領"從幾百個變成幾十萬個,人員素質(zhì)要求自然會降低。康師傅、可口可樂現(xiàn)在的線路業(yè)代很多也只是高中或大專學歷,銷售主管和銷售經(jīng)理中也有不少并未達到本科水平。

      中小內(nèi)資企業(yè)的確在人員素質(zhì)、平均年齡、平均學歷水平方面落后,造成企業(yè)執(zhí)行障礙,但是大中型內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在招人也全部都要求本科以上學歷,人才高消費碩士生做文員的現(xiàn)象也不少見。

      外資企業(yè)和內(nèi)資大型正規(guī)企業(yè)相比,人員素質(zhì)上優(yōu)勢越來越小。但是為什么國際企業(yè)能在市場表現(xiàn)、團隊執(zhí)行力上有明顯優(yōu)勢?

      員工的培訓是根本原因之一。

       中外對比:

      一、內(nèi)資企業(yè)的教育訓練系統(tǒng)現(xiàn)狀:

      1.理念:培訓是員工福利,培訓費是經(jīng)營成本——越少越好。

      2.頻率:培訓費的主要使用者可能是老板自己,經(jīng)理級的培訓可能一年搞上一兩次,全體員工培訓嗎?每年開年度大會搞一次算了。

      3.方式:舉辦一次培訓,聽課的學員越多越好,業(yè)代、主管、經(jīng)理、經(jīng)銷商,甚至生產(chǎn)、行政全都一鍋燴!要不然花錢請來了培訓老師豈不是虧了!

      4.內(nèi)部訓練系統(tǒng):培訓部一般都是別的部門兼任,即使有培訓部,也不可能建立企業(yè)內(nèi)部的培訓系統(tǒng)和內(nèi)訓教材。培訓部主要責任就是花錢——市場上流行什么,培訓經(jīng)理就花錢買什么。

      5.培訓后管理:絕大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)根本沒這個概念,講完了最多讓學員上臺談談今天接受培訓的感想,表一表決心。沒有任何培訓后管理動作。

      一年一度的年會培訓,根本就是應景之作,作秀的成分大于實際意義。開年會了,找個老師來"唱一唱"大家高興,上完課大家鼓掌,老師拿錢走人。再過兩星期,你問:"老師講什么了?"個個都是一臉茫然,已經(jīng)全忘了!難怪內(nèi)資企業(yè)這么做,他們認為培訓費是成本,成本當然要越低越好。他們的員工甚至平時連月會都不開,全體人員碰面,一年也就那么一兩次。

      培訓不系統(tǒng),沒有計劃性、針對性,培訓后缺乏跟進管理的基本動作……內(nèi)資企業(yè)在教育訓練這方面,乏善可陳。

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